Weiterbildungskosten

Trainingskosten

Weiterbildung ist definiert als Weiterbildung, die in einem bereits ausgeübten Beruf stattfindet. sowie Schulungskosten Muss der Schulungsaufwand von den Mitarbeitern übernommen werden? Ein Ausschluss der Teilhabe an den Ausbildungskosten ist prinzipiell gegeben, wenn vor der Ausbildungsmaßnahme keine entsprechenden Vereinbarungen über eine Erstattung erzielt wurden. Dementsprechend ungültig ist auch die unter Zeitdruck getroffene Kostenerstattungsvereinbarung durch den Mitarbeiter (z.B.

Kündigungsandrohung bei Ablehnung der Beteiligungs- und Zahlungsvereinbarung).

Ein Vertrag, der eine Rückzahlungspflicht auch im Falle einer Entlassung des Arbeitgebers aus betrieblichen Gründen vorsieht, ist ebenfalls grundsätzlich inakzeptabel. In diesem Zusammenhang kann die Rückerstattung der Ausbildungskosten beim Austritt aus dem Unternehmen in der Praxis in der Praxis nur vereinbaren, wenn der Mitarbeiter selbst gekündigt hat oder wenn sein Handeln zu einer Beendigung führt.

Worin besteht der Unterscheid zwischen Trainingskosten und Trainingskosten? Prinzipiell fallen Bildungskosten im Zusammenhang mit der Berufsbildung an. Daneben sind auch die Kosten, die im Zusammenhang mit einer Einführungsveranstaltung anfallen, Ausbilderkosten. Die Trainingskosten hingegen werden zur Finanzierung der Weiterbildung verwendet. Im Zuge der Weiterbildung erwirbt der Mitarbeiter Zusatzqualifikationen, die einen wirklichkeitsgetreuen Karriereaufstieg möglich machen oder die Arbeitsmarktchancen insgesamt verbessern.

Inwieweit kann ich zur Erstattung der Ausbildungskosten gezwungen werden? Der sogenannte Verpflichtungszeitraum, in dem bei einer Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses (durch den Mitarbeiter!) die Ausbildungskosten erstattet werden müssen, ist maßgeblich davon abhängig, wie "wertvoll" die Schulung war. In der Regel kann man davon ausgehen, dass die Verpflichtungsperiode verlängert werden kann, wenn die Ausbildungskosten und die Freistellungsdauer sehr hoch waren.

Im Falle einer Befreiung von zwei Monatsfristen wird eine Verpflichtungsperiode von einem Jahr als zweckmäßig erachtet. Die Kursdauer von weniger als zwölf Monate begründet nicht eine Verpflichtungsdauer von mehr als drei Jahren, es sei denn, aus einer besonders hohen Qualifizierung resultieren darüber hinausgehende fachliche Vorzüge. Liegt die Verpflichtungsperiode über einem Jahr, muss eine stufenweise Regelung für eine proportionale Rückzahlungsverpflichtung vorgenommen werden.

Beispielsweise kann bei einer Verpflichtungsperiode von zwei Jahren prinzipiell nur die halbe Ausbildungskosten berechnet werden, wenn der Mitarbeiter nach einem Jahr das Unternehmen verlässt.

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