Was ist eine Fortbildung

Wofür steht Weiterbildung?

Zur Weiterbildung gehören alle Maßnahmen der Personalentwicklung zur Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter, die auf der Schulung basieren. Meiner Meinung nach vermittelt Ihnen ein Trainingskurs neues Wissen und ein Weiterbildungskurs vertieft Ihr altes Wissen. Ob interne Weiterbildung oder E-Learning: Diese Kriterien helfen Ihnen, sinnvolle Weiterbildungsangebote zu identifizieren.

Qualifikation

In Berlin und Brandenburg bietet das Bildungssystem der Wirtschaftsförderung seinen Auftraggebern an den meisten seiner 30 Standorten die Möglichkeit, durch Weiterbildung und Qualifizierung ihre berufliche Lage zu verbessern oder eine berufliche Grundausbildung durchzuführen. Dabei können Sie als Auftraggeber von unserer jahrelangen Erfahrung und der Kooperation mit Firmen in der jeweiligen Landeshauptstadt mitwirken.

Wofür steht Weiterbildung? Obwohl ein Umschulungskurs eine andere als die zuvor verfolgte oder gelernte Stelle zum Ziel hat, stützt sich eine Fortbildung auf die Qualifikation, die ein Teilnehmender bereits in einem Lehrberuf erlangt hat. Die Kompetenzen sollen so aufrechterhalten, aktualisiert und ausgebaut werden, dass der Ausbildungsteilnehmer seine Stellung auf dem Arbeitmarkt erheblich verbessern kann.

In Einzelfällen werden die während der Ausbildungsmaßnahme erlangten Fähigkeiten durch Untersuchungen vor den Fachkammern oder dem Bundesamt für Arbeit geprüft. Im Weiterbildungsbereich wird Qualifikation als eine ziemlich elementare Stütze der Menschen zum Erwerb von beruflichen Fähigkeiten verstanden.

Anleitung zur Umsetzung der internen Schulung

Das Bayrische Jugendamt hat mit der Herausgabe dieses Handbuchs einen neuen Service geschaffen, der die gelungene Umsetzung von innerbetrieblichen Trainingsmaßnahmen mitträgt. Grund dafür ist die Erkenntnis, dass gerade Inhouse-Trainings neben den technischen Gehalten auch eine konzerndynamische Weiterentwicklung in eine nicht zu übersehende und nicht zu vernachlässigende Weise initiieren oder vorantreiben.

Mit einer sorgfältigen inhaltlichen Aufbereitung und erfolgreichen Durchführung einer unternehmensinternen Schulung bereichert dieser Vorgang nicht nur die Inhalte, sondern fördert auch das Team und schafft Identität für die Gesamtorganisation; im besten Falle verliert der Mitarbeitende das Bewusstsein für das Topic und das gemeinsame Erlernen bei einer erfolglosen Vorführung. Für den besonderen Ausbildungsbedarf einzelner Beschäftigter einer Einrichtung ist es ratsam, die vom Bayrischen Jugendämter angebotenen öffentlichen Kurse zu nutzen.

Zur Reflektion und Weiterentwicklung in diesem Feld bieten die externen Trainings aufgrund ihrer "Anonymität" und der Unabhängigkeit der Lehrgangsteilnehmer untereinander einen angemessenen und gesicherten Handlungsrahmen. Zugleich bieten die externen Weiterbildungen auch die Möglichkeit zum unternehmensübergreifenden Informations- und Erfahrungsaustausch zu einem bestimmten Schwerpunkt.

Aus diesem Grund werden von den Einrichtungen oft die öffentlichen Lehrveranstaltungen des Bayrischen Jugendamtes genutzt, um sich mit Repräsentanten anderer Einrichtungen zu treffen und sich über praktische Erfahrungen mit einem bestimmten Themenbereich zu unterrichten. Ein möglicher Schwachpunkt bei der Beteiligung an einem außerbetrieblichen Trainingsangebot ist die Übertragung von Lerninhalten auf die spezifischen Merkmale der eigenen Haus.

Nur wenn die Mitarbeitenden in der Lage sind, die Trainingsinhalte in ihrem Arbeitsalltag sinnvoll einzusetzen und umzusetzen, lohnt sich die Anschaffung offener Kurse. Die Einbindung jeder Personalentwicklungsmaßnahme in einen umfassenden Trainingsplan für die Beschäftigten, der sich an den strategisch und visionär ausgerichteten Zielsetzungen der Einrichtung ausrichtet, ist eine Lösung.

Der Vorteil einer hausinternen Fortbildung besteht darin, dass die Lerninhalte, Lernziele und Lernmethoden mit den einzelnen Referenten einzeln besprochen werden können. Daraus ergibt sich ein auf die Bedürfnisse und Fragen der Einrichtung zugeschnittenes Weiterbildungsprofil. Darüber hinaus besteht durch die innerbetriebliche Weiterbildung die Möglichkeit, dass Fach- und Führungskräften, die auch in der Praxis zusammenwirken, nicht nur neues Fachwissen und Informationen vermitteln und austauschen, sondern auch miteinander und von einander erlernen.

Allerdings ist die Möglichkeit der innerbetrieblichen Weiterbildung unweigerlich nur dann sinnvoll, wenn entweder eine entsprechende Zahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter innerhalb einer Einrichtung für das selbe Themengebiet in Betracht gezogen wird oder mehrere Einrichtungen mit gleichem Informations- oder Lernaufwand gemeinsam tätig sind. Die Ursachen und Inhalte eines Internal Trainings entstehen daher entweder aus Veränderungen, die die Arbeitsweise mehrerer Arbeitsgruppen oder der Einrichtung als Ganzes betreffen, oder aus dem Wunsch, neue Fragen und Konzeptionen innerhalb der Einrichtung und spezifisch für ihre Kultur zu fördern.

Weniger gut eignet sich die betriebliche Weiterbildung für eine komparative Reflexion der eigenen Praktik durch den Erfahrungsaustausch mit Experten anderer Einrichtungen oder eine zukunftsweisende Fortsetzung der Kinder- und Jugendfürsorge, die von lokalen Problemen abstrahiert. Die Erfahrung hat gezeigt, dass innerbetriebliche Schulungen kosteneffizienter sind als außerbetriebliche, sofern sie auf der Grundlage der oben genannten Entscheidungskriterien erfolgen, d.h. für mehrere Mitarbeiter gleichzeitig mitwirken.

Risk "Gruppendynamik" Was ist die exakte Frage, die im Training zu beantworten ist? Inwiefern kann das zu bearbeitende Themengebiet definiert, eingegrenzt oder beschrieben werden? Handelt es sich zum Beispiel um die Langzeitauswirkungen von Trennungs- und Scheidungprozessen auf das Kind im Allgemeinen oder konkret um die Opportunitäten, Wahrscheinlichkeiten und Fallstricke, die die Beteiligung von Kindern am Elternberatungsprozess mit sich bringt?

Worauf sollte das Training ausgerichtet sein? Ist es z.B. eine Einleitung in das Themenfeld "Sozialraumorientierung" oder sollen die institutsspezifischen Implementierungsmöglichkeiten bereits entwickelt werden? Welche Vorteile sollte die Maßnahme für die Einrichtung und für die individuellen Mitarbeitenden haben? Wie können diese Vorteile identifiziert und gemessen werden?

Im Falle eines Moderationstrainings, das unternehmensintern stattfindet, sind die Vorteile in nachfolgenden Teamsitzungen zu sehen, wenn diese nach dem Training in strukturierterer Form (z.B. mit einer zuvor veröffentlichten Agenda) stattfinden und mit Abstimmungen abschließen, die anschließend tatsächlich implementiert werden. Interner Fortbildung hat den Vorzug, dass neben dem Erwerb von Fähigkeiten durch einzelne Mitarbeitende auch eine Team- und Meeting-Kultur aufgebaut wird.

In der Arbeit an den Schlüsselprozessen zum Themenbereich "Gefährdungsbeurteilung bei Missbrauch und Vernachlässigung" könnte es darum gehen, gemeinsam eine gemeinsame, auf dem aktuellen Wissensstand basierende und mit dem Management abgestimmte Handlungsgrundlage zu erarbeiten. Die interne Schulung bietet den zusätzlichen Vorteil einer konzeptionellen Auseinandersetzung mit vergangenen Krisenfällen.

Durch diesen Gesamtprozess wird das Vertrauen der Mitarbeitenden in ihr Handeln gestärkt und ihre Vorgesetzten entlastet. Im Rahmen der Weiterbildung wird das Verfahren in schriftlicher Form festgelegt; das Schriftstück ist dann verfügbar. Im Anschluss an die Trainingsveranstaltung kann anhand einer bindenden Dokumentation der Kernprozesse geprüft werden, ob die vereinbarten Verfahrensanweisungen befolgt werden. Wer sollte an der Schulung teilhaben?

Mit einer klaren Entscheidungsfindung, ob die Beteiligung auf freiwilliger oder obligatorischer Basis erfolgt, wird die Bedeutung des Themenbereichs besonders ersichtlich. Hier ist die Möglichkeit nicht zu vernachlässigen, "ausbildungsresistente" Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch innerbetriebliche Schulungen zu erobern. Das Thema Training? Inwiefern können diese mit dem Sprecher hinterfragt und koordiniert werden?

Welchen Nutzen könnte eine homogene und eine homogene Zielgruppe in Hinblick auf das Thema haben (teamübergreifend, fachübergreifend, Berufseinsteiger und Alteingesessene, etc.)? Hat eine fachübergreifende Komposition in Relation zum Thema eine fruchtbarere oder aufgrund ihrer Vielfalt eine irritierendere und hemmendere Wirkung? Wie kann die Weiterbildung im Sekundärbereich das Projektteam weiterentwickeln?

Welche Mindestgröße der Unternehmensgruppe muss eine innerbetriebliche Weiterbildung haben, um sich im Verhältnis zur außerbetrieblichen Weiterbildung "auszahlt"? Inwieweit sollte die Gruppierung im Bezug auf ihre Fähigkeit, innerhalb der Weiterbildung zu arbeiten, groß oder kleinformatig sein (dies kann nur in der Diskussion mit dem Sprecher geklärt werden)?

Inwiefern sind der Rücklauf und die Nutzbarkeit der Information für diejenigen gewährleistet, die an der Schulung nicht teilhaben konnten, wollten oder durften? Wieviel Zeit in Anspruch nehmend, ist die innerbetriebliche Weiterbildung? Die Vorteile der innerbetrieblichen Weiterbildung liegen darin, dass die Einrichtung den Trainingszeitpunkt selbst festlegen und nach ihren Prozessen und Arbeitszeiten einstellen kann.

Allerdings ist mit dem Dozenten abzuklären, welche Zeiten und Mindestzeiten für eine wirksame Arbeitsleistung je nach Leistungsrahmen, Aufwand und Zielsetzung der Fortbildung zur Verfugung gestellt werden müssen. Erscheint jedoch eine eingehende Besprechung oder Übung sinnvoll, muss mit mindestens ein bis zwei ganzen Werktagen gerechnet werden.

Auch bei der zeitlichen Planung ist es von Bedeutung, die Mehrarbeit, die die Weiterverarbeitung oder Umsetzung der Lehrinhalte nach der Weiterbildung von Anfang an mit sich bringt, einzubeziehen. Das ist z.B. bei Standardisierungsthemen der Falle, wenn das grundlegende Verfahren in einer hausinternen Kick-Off-Veranstaltung gelehrt wird, die ausdrÃ??ckliche Handhabung der Prozesse aber erst nach einer Fortbildung in den Einzelteams stattfinden kann.

In welchem Bereich soll die innerbetriebliche Ausbildung erfolgen? Durch eine hauseigene Weiterbildung, die in den eigenen Räumen stattfindet, können Flächenmieten eingespart und zugleich auch der Kostenaufwand der weiblichen Beschäftigten und Kollegen für die Reisezeiten reduziert werden. Dadurch wird auch die durch Weiterbildung bedingte Arbeitsunfähigkeit reduziert. Zugleich ist jedoch die Gefährdung oder Entlassung einzelner Arbeitnehmer während der Weiterbildung im eigenen Haus möglich.

Darüber hinaus kann die Symbolkraft vertrauter Räume in Trainingskursen mit neuartigen Inhalten den Austritt aus Gewohnheiten und etabliertem Verhalten mindern. Welcher Dozent ist für die betriebliche Weiterbildung zuständig? Woher bekomme ich Auskunft über mögliche Sprecher? Aus externer Weiterbildung und Betreuung wissen die eigenen Mitarbeitenden zu einem bestimmten Themenbereich teilweise passende Vorträge.

Darüber hinaus kann sich der Zirkel der verflochtenen Einrichtungen über die Erfahrung mit einzelnen Sprechern aufklären. Andernfalls kann das Bayrische Jugendamt auf Wunsch Sprecher vorschlagen, mit denen für einzelne Themenbereiche eine Kooperation existiert. Darüber hinaus bieten Aufsätze in einschlägigen Zeitschriften oder im Netz über die entsprechenden Autorinnen und Autoren auch Kontaktpersonen, die zur Vermittlung ihres Themas in der Weiterbildung bereitstehen.

Nach welchen Gesichtspunkten wird bei der Wahl eines Sprechers unterschieden? Je nach Themenbereich sind für die Bewertung eines Sprechers die folgenden Fähigkeiten mehr oder weniger relevant: Als weiteres Auswahlkriterium für den passenden Redner dient der Honorarsatz. Generell wird jedoch die Honorarhöhe für eine interne Schulung zu hoch angesetzt, da jede Vollkostenberechnung ergibt, dass die innerbetrieblichen Kosten oft die Referentengebühren überschreiten.

Bei welchen aktuellen Fragestellungen in der Einrichtung besteht ein hoher Problemdruck und betrifft eine entsprechende Mitarbeiterzahl mit? Was ist der erwartete Mehrwert der Arbeit an dem Projekt? Wer ist von diesem Themenbereich besonders stark berührt und sollte auf jeden Fall an der Schulung teilhaben? Welche Ziele sind bei der Weiterbildung zu erreichen?

Wieviel Zeit wird für die Implementierung der Lerninhalte nach dem Training zur Verfügung stehen? Nach welchen Gesichtspunkten wird bei der Suche und Selektion des Sprechers insbesondere zu diesem Themenbereich (Technik, Fachkompetenz, Toolbox, Selbstbild, Honorar) gesucht? Zugleich führt die Bearbeitung und Abklärung der oben erwähnten Fragestellungen zu den eventuellen betrieblichen organisatorischen Fragestellungen einer innerbetrieblichen Fortbildung, die hier in Gestalt einer Prüfliste dargestellt werden.

Sie beginnt an dem Tag, an dem die Entscheidung für einen bestimmten Redner bereits getroffen wurde und die grundlegenden Fragestellungen zu Inhalten und Leistungen des Trainings diskutiert wurden.

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