Was Heißt Coaching

Wofür steht Coaching?

Das Integrale im Sinne von Ken Wilber* ist weit mehr als das, was allgemein als "ganzheitlich" oder "systemisch" bezeichnet wird. Sämtliche Dienstleistungen der Firma Christoph Rauen GesmbH Aber was bedeutet das nun ganz genau? Ingo Steinke und ich haben uns wie andere Kolleginnen und Kollegen auf dem Gebiet der Naturwissenschaften und der Technik überlegt, wie ein ernsthaftes, nicht triviales Kompetenz-Profil von Business Coaches ausfallen kann. Zu diesem Zweck haben wir den Stand der Forschung zusammengestellt und ein Leitbild auf der Grundlage umfassender Forschung erarbeitet, das trotz aller Vielschichtigkeit, die einen fundierten wissenschaftlichen Ansatz voraussetzt, in der praktischen Anwendung angewendet werden kann.

Im Laufe der letzten Jahre wurden vermehrt Coaching-Kompetenzmodelle aufgebaut, die nicht nur praxisnah, sondern auch nach wissenschaftlichem Standard sind. Damit Business Coaching ein stärkeres Gewicht als bisher hat und auf der Grundlage von Evidenz bewertet werden kann, haben die Autorinnen und Autoren ein ganzheitliches Kompetenzmodell mit 117 Zuständigkeiten auf der Grundlage des derzeitigen Wissensstandes aufgesetzt.

Auf dem Coaching-Markt gibt es im In- und Ausland eine Vielzahl von Kompetenzmodellen. Aber auch die Wissenschaft befasst sich immer häufiger mit diesem Typ. Blumberg (2016) entwickelte in seiner Doktorarbeit ein Muster verhaltensorientierter Kompetenz-Kategorien mit Verweis auf 26 weitere Kompetenz-Modelle. Mit dem nachfolgend beschriebenen Vorgehensmodell haben die Autorinnen und Autoren den aktuellen Erkenntnisstand in ein praxisnahes und mit Blick auf naturwissenschaftlich recherchierte Konstruktionen begründbares Vorgehensmodell für Business Coaching übertragen.

Zur ersten Bedarfsanalyse wurden die Coachingaktivitäten unter dem Namen "Was macht ein Coach?" im Fachausschuss "Beruf" des DBVC und in der "Qualitätskonferenz der Coaching-Weiterbildungsanbieter" zusammengeführt und zu Aktivitätsclustern zusammengeführt. In einer komplexen Kompetenzbetrachtung wurden die Coaching-Kompetenzen in bestehenden Erfahrungswerten untersucht. Bewertet wurden die Werke von Künstlern wie z. B. Küchen und Pedrun (2006), Merz und Frey (2011), Stoneke (2015) und Blumberg (2016).

Es handelt sich bei den dort vermittelten Zuständigkeiten um sehr unterschiedliche Abstraktionsebenen. Darüber hinaus wurden drei vorbereitende Arbeiten zu Coachingkompetenzen durchgeführt: ein internat. Model (ICF Core Competencies), ein europä. Model (ECVision - European Competence Profile for Supervision and Coaching) und ein nation. deutsch. Model (PAS 1029:2008 Competence Field Individual Coaching of DIN in Deutschland).

Aus den Coaching-Kompetenzanforderungen wurde mittels theoretischer Heuristik (Dörner, 1994) ein Bedarfsprofil erstellt, das zwischen Qualifikationsfeldern (Kompetenzklassen), übergeordneten Kernkompetenzen (Kompetenzcluster), damit verbundenen Coachingkompetenzen (Kompetenzanforderungen) und Verhaltensverankerungen (Handlungskompetenzen) differenziert. Competencies werden nicht (wie oft der Fall) mit dem Verhaltensweisen im Model verglichen. Kompetenz sind gerade die persönlichen Veranlagungen und Konstruktionen, die im und hinter dem Handeln existieren, die eine ungeheure Vielfalt an Verhaltensweisen zur Erfüllung von Aufgabenstellungen oder Problemstellungen oder zur Erfüllung von (beruflichen) Ansprüchen erzeugen.

Die Beziehung von Zuständigkeiten zur Kategorisierung innerhalb der psychologischen Forschung (z.B. zu Fähigkeiten, Fähigkeiten, Motiven, Qualität) ist und bleibt ungeklärt. Daher ist es derzeit nicht sinnvoll, Zuständigkeiten ohne verhaltensbedingte Verankerungen zu umschreiben. Derzeit können wir jedoch nur von Voraussetzungen für die Kompetenz im Coaching sprechen, da die wissenschaftlichen Erkenntnisse für die Coaching-Kompetenz unzureichend sind.

Dabei hat ein Kompetenz-Modell eine Definitions- und Repräsentationsfunktion: Ein Kompetenz-Modell vermittelt stillschweigend, was unter Coaching zu verstehen ist und wie es sich von anderen Coachingansätzen unterscheidet. Für die Schulung von Trainern ist ein Qualifikationsmodell wichtig: Es legt fest, für welche Kompetenzen trainiert werden soll und welche Trainingsinhalte in den Lehrplan aufgenommen werden sollen.

Zur Bewertung dieser Fähigkeiten kann die Erarbeitung von Trainingskompetenzen genutzt werden, z.B. am Ende des Trainings, aber auch bei der Selektion von Coaches (Assessments) in Coachingunternehmen, Coachingagenturen oder für interne Coachingpools. Auch für die Schaffung von Entwicklungspfaden zur (Weiter-)Entwicklung von Fähigkeiten bietet sich ein Qualifikationsmodell an. Die Coaching-Kompetenzanforderungen werden nach so genannten Kompetenzkategorien oder -feldern in den Bereichen Personalität oder Selbstkompetenz, sozial-kommunikative und fachliche Qualifikation eingeteilt.

Im Coaching kann die fachliche Qualifikation in Fach- und Methodenkompetenz zerlegt werden, die auf Erklärungs- und vorhandenem Wissen basiert (Buer, 2015; Stoneke, 2015). Dazu kommt eine Befähigung, die sich im Coaching, vor allem durch Aufsicht, durchgesetzt hat: Fachliche und fachliche Handlungskompetenz (Berker, 1992; Merz & Frey, 2011; Stoneke, 2015). Es wird davon ausgegangen, zu zeigen, dass Fähigkeiten nur dann nachgewiesen werden können, wenn ihre Funktion und die Rahmenbedingungen dies möglich machen (Reischmann, 2004); die Beratungskompetenzen sind immer situationsabhängig.

Das Coaching besteht aus den folgenden fünf Kompetenzklassen: Unter Selbstkompetenz ( "Persönlichkeit") versteht man "Merkmale der eigenen Identität, die es dem Einzelnen ermöglichen, sich im Coaching zu engagieren" (Steinke, 2015). Für den Coaching-Kontext gilt weiter: "Fähigkeit, sich selbst zu erkennen und zu betrachten (Person, Funktion, Organisation), eigenverantwortlich zu agieren, eine realitätsnahe Selbstbewertung vorzunehmen und das eigene Verhalten daran auszurichten, die eigene Autonomieerfahrung, Kompetenzerfahrung und -leistung verantwortungsbewusst steuern zu können, Motivierung und Aufmerksamheit in das Coaching einzubringen " (DIN Deutsches Insitut für Normalisierung, 2006, S. 18).

Hierbei treten folgende COMPETENCE CLUSTERS und Competencies auf: Coaching benötigt Wissenstrukturen, im Kern aus den Gesellschaftswissenschaften. In der Fachkompetenz liegt auch der Reflexions- und Interpretationshintergrund eines Coaches: Ein Coache muss in der Lage sein, die ihm gemeldeten Erlebnisse aus ( "beruflichen") Funktionen, Sozialsystemen und Unternehmen zu begreifen und einzuordnen. Sie versetzt den Trainer jedoch in die Lage, sich mit einem Gesellschaftssystem und den dort anwendbaren Standards und Werten zu verbinden, die Anerkennung für seine Persönlichkeit und sein Handeln zu gewinnen und die für den Kunden wichtigen Prozesse und kulturellen Phänomene angemessen zu interpretieren und in das Coaching miteinzubeziehen.

Darüber hinaus wurden für die 117 Kompetenzbereiche 323 Verhaltensverankerungen erarbeitet, die spezifisch darstellen, welches Verhaltensweisen von einem Business Coach auf welcher Kompetenzstufe (hoch, mittel, niedrig) zu erwarten ist. In der Coachingzeitschrift 2/2018 werden das Konzept und das zugrundeliegende Verfahren der Theorievermittlung näher erläutert. Im Verlag Astrid Schreyögg & Christoph Schmidt-Lellek (Hrsg.), The Professionalization of Coaching (S. 185-202), Wiesbaden:

Coachings und erfolgsorientierte Selbstreflektion. Was für Fähigkeiten benötigt ein Trainer? Ein ideales Qualifikationsprofil aus der Perspektive von Coaches. Ingo, Steiner (2015). Qualifikationsanforderungen an Coaches. Im Verlag Astrid Schreyögg & Christoph Schmidt-Lellek (Hrsg.), The Professionalization of Coaching (S. 257-283.), Wiesbaden: Dr. rer. nat. Christoph Rauen, Dipl.-Psych., Senior Trainer (DBVC), Geschäftsführender Gesellschafter der Christoph Rauen GesmbH, erster Vorstandsvorsitzender des DBVC und Dozent an mehreren Hochschulen.

Beratung von Führungskräften, Vorstandsmitgliedern und Entrepreneuren, Management des RAUEN Coaching Trainings. www.rauen.deDr. Christopher Rauen in der RAUEN Coach-Datenbank: Dipl.-Psych. Ingo Steinkes, Senior Coach (DBVC), Teaching Coach, Trainer, Autor. Geschäftsführer der COATRAIN coaching & personnel training mit den Schwerpunkten Executive Coaching, Strategy Coaching, Konfliktcoaching und Teamcoaching. Dozent für Coaching an der Europa-Universität Flensburg. www.coatrain. deIngo Steine in der RAUEN Coach-Datenbank: Die aktuelle Ausgabe 1/2018 des Coaching-Magazins ist veröffentlicht worden.

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Die folgenden Beiträge wurden in den vergangenen Wochen in die Coach-Datenbank aufgenommen: Das Handbuch ist ein Leitfaden zum Themenbereich Coaching, der sich an Coachinginteressierte wendet mit dem Zweck, die Form des Coachings zu klären. Im Mittelpunkt steht neben Kernthemen, Gelegenheiten, Zielen auf der einen Seite und der Auswahl eines Coaches auf der anderen Seite der Such- und Auswahlprozess.

Mit einem Klick auf einen der nachfolgenden Schaltflächen können Sie sich mit RAUEN Coaching in Verbindung setzen und erhalten die neuesten Coaching-News: Zur Online-Präsenz des Coaching-Magazins gehören auch die Coaching-News. Sämtliche Neuigkeiten zum Thema Coaching sind unter www.coaching-magazin.de/news. zu erfahren. Unsere vollständige Liste der Coaching-Literatur enthält nun 2.380 Beiträge und 396 Reviews von Coaching-Büchern.

Review von Björn Holtze: Das vorliegende Werk versucht, eine Brücke zwischen Coaching und den Neuro-Wissenschaften zu schlagen - ein zukunftsweisender Weg, der mit dem Fortschreiten der Neuro-Wissenschaften immer wichtiger werden wird. In der Coach-Datenbank finden Sie eine Übersicht über über 800 professionelle Business-Coaches aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Werde Teil unseres Qualitäts-Netzwerks und gewinne mehr Transparenz für dein Coaching-Angebot.

Alle Informationen für Trainer findest du hier. Nachfolgend ist die Übersicht der Coaching-Trainings aufgeführt, die im kommenden Kalendermonat beginnen werden. Preis: EUR 2. 800,- EUR 1. 800,- EUR 1. 500,- EUR zzgl. MwSt. Preis: 980 EUR (Endbetrag; es gibt keine Mehrwertsteuer*) für die komplette Schulung (20 ganze Seminartage). Der Schulungsaufwand ist pro rata vor jedem Seminar zu entrichten.

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