überstunden

Überstunden

Mehrarbeit, wann entstehen sie und sollen sie vergütet werden? Mehrarbeit ist die Zeit, die ein Mitarbeiter über die tarifliche Zeit hinaus leistet. Die Arbeitszeiten ergeben sich in der Regelfall aus dem Anstellungsvertrag, teilweise aus einem Kollektivvertrag oder einem Betriebsvertrag. Kann aus dem Anstellungsvertrag überhaupt keine Angabe gemacht werden, werden die sogenannten Normalarbeitszeiten festgelegt. Muss man überhaupt Mehrarbeit leisten?

Ein Mitarbeiter ist prinzipiell nur zur Erfüllung der im Anstellungsvertrag festgelegten Arbeitszeiten angehalten. Es gibt keine rechtliche Pflicht zur Überstundenarbeit. Eine Pflicht zur Überstundenarbeit ohne besondere Absprache gibt es prinzipiell nicht. Ausnahmsweise kann der Auftraggeber eine Überstundenregelung erlassen, im Falle eines Notfalls oder einer unvorhersehbaren betrieblichen Lage.

Eine Notlage tritt ein, wenn es wichtige operative Belange gibt und der Mitarbeiter daher im Unternehmen benötigt wird, um diese operativen Belange zu wahren oder Gefährdungen für das Unternehmen durch Mehrarbeit zu vermeiden. Nur dann können Mehrarbeitszeiten bestellt werden, und der Mitarbeiter muss dann Mehrarbeit leisten. Auch aus dem Anstellungsvertrag, einem Kollektivvertrag oder einem Betriebsvertrag kann sich (später) eine Überstundenverpflichtung ergaben.

Besteht eine Höchstgrenze für Mehrarbeit? Der Höchstbetrag für Mehrarbeit basiert auf dem Arbeitsstundengesetz (ArbZG). Im Regelwerk des 3 Schiedsgerichts steht: "Die tägliche Arbeitsleistung der Mitarbeiter darf acht Arbeitsstunden nicht überschreit. Er kann nur dann auf bis zu zehn Std. ausgedehnt werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder innerhalb von 24 Kalenderwochen durchschnittlich acht Std. pro Arbeitstag nicht überschreiten werden.

"So kann die Arbeitszeiten eines Mitarbeiters auf bis zu 10 Std. pro Tag ausweiten. Für leitende Mitarbeiter entfällt diese Höchstgrenze. Selbst wenn es zu Mehrarbeit kommt, sind diese nicht immer zu erstatten. Wurde im Anstellungsvertrag keine Einigung erzielt und kann aus einem Kollektivvertrag oder einer betrieblichen Einigung nichts abgeleitet werden, so ist grundsätzlich zu beachten, dass Mehrarbeit nur dann separat zu vergüten ist, wenn der Arbeitnehmer eine Vergütung erwartet.

Die Idee dahinter ist, dass der Gehalt für eine gewisse Zeit bezahlt wird. Der Mitarbeiter hätte ohne die Zahlung von Mehrarbeitsstunden mehr zu tun als er bezahlt hätte. Ein Überstundenentgelt ist daher als stillschweigende Vereinbarung anzusehen, wenn die Erbringung der Leistung nur gegen eine nach den gegebenen Verhältnissen zu erwartende Gegenleistung ist.

Es wird davon ausgegangen, dass diese Entgelterwartung regelmässig zu übernehmen ist, wenn der Mitarbeiter kein offensichtlich ausstehendes Entgelt erhält oder wenn keine Leistungen einer höheren Leistungsart erbringt. Zur Beurteilung, ob die Entschädigung eindeutig aussteht, kann die Tatsache, dass die Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Pensionsversicherung überschritten wurde, ein Hinweis sein.

Diese müssen neben dem Überstundennachweis vom Auftraggeber angefordert worden sein. Es wäre auch hinreichend, wenn der Auftraggeber von ihnen wüsste und sie tolerierte oder wenn sie aus betrieblichen Gründen dringlich benötigt würden. Der Vergütungsanspruch für von Managern geleistete Mehrarbeit ist vorstellbar. Bei der Bemessung der Vergütungshöhe ist davon auszugehen, dass sie sich an § 612 Abs. 2 BGB orientiert.

Dementsprechend ist die normale Honorierung als vereinbarte zu betrachten. In der Praxis kann dies die dem Mitarbeiter zustehende Entlohnung sein, aufgeschlüsselt nach der Arbeitszeit. Treten in der Nacht Mehrarbeit auf, kann ungeachtet vertraglicher oder tariflicher Regelungen ein angemessener Aufschlag erhoben werden. Machst du Mehrarbeit? Auch Mehrarbeit kann auslaufen.

Freiwillige Arbeitszeiten sind daher nicht erstattungsfähig. Bei dem überdurchschnittlichen Lohn handelt es sich, wie bereits erwähnt, wahrscheinlich um einen Mangel an Vergütungserwartungen. Deshalb muss er auf Verlangen des Arbeitgebers eine Überstundenarbeit einlegen. Andernfalls ist ein Vergütungsanspruch für Überkapazitäten unter Managern, wie unter Managervergütung beschrieben, ersichtlich.

Arbeitsverhältnisse beinhalten oft Bestimmungen, nach denen Mehrarbeit durch das Entgelt ausgeglichen wird. Aufgrund eines Verstosses gegen das Transparenzverlangen ( 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) aufgrund der Zuständigkeit des BAG ist die Pauschalvergütung aller Mehrarbeitsstunden mit dem in vielen Anstellungsverträgen enthaltenen festen Lohn wirkungslos. Besonders explosiv für die Unternehmer ist, dass diese Fallrechtsprechung sowohl neue als auch alte Verträge umfasst.

Damit kann auch in vorhandenen Beschäftigungsverhältnissen eine Zahlungsverpflichtung für geleistete Mehrarbeit auslösen. Als Gegenmaßnahme sollten daher Arbeitsverhältnisse unverzüglich auf ihre Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung hin geprüft und gegebenenfalls angepaßt werden. Eine Verletzung des Transparenzprinzips kann vermieden werden, wenn die Bestimmung so abgefasst ist, dass der Mitarbeiter sehen kann, was "auf ihn zukommt" und welche maximale Dienstleistung er für die festgelegte Entlohnung er erbringt.

Der einfachste Weg dazu ist, die Anzahl der vergüteten Überstunden durch einen Vertrag zu begrenzen. In Ermangelung einer eindeutigen Angabe der maximal erlaubten Anzahl von Mehrarbeitsstunden, die mit dem aus der ständigen Rechtsprechung des BAG resultierenden Lohn pauschal vergütet werden sollen, ist es ratsam, die mit einem Pauschalbetrag mit dem Lohn vergüteten Mehrarbeitsstunden nicht zu hoch anzugeben. Es könnte angebracht sein, Mehrarbeit von bis zu zehn Prozentpunkten der Regelarbeitszeit zu pauschalieren.

Während es in der Vergangenheit sehr schwierig oder gar nicht möglich war, Überstundenansprüche vor Gericht geltend zu machen, hat sich das inzwischen verändert. In der ersten Ebene sollen die Mehrarbeitsstunden für jeden Tag detailliert aufgelistet werden. Dies hat das BAG den Arbeitnehmern erleichtert. Während der Mitarbeiter in der Vergangenheit jede Einzelstunde in Anspruch nehmen musste, genügt es nun, dass der Mitarbeiter nachweisen kann, an welchen Tagen er von wann bis wann arbeitete.

Laut einer aktuellen Stellungnahme des BAG kann das Bundesgericht die Höhe der Überstunden gar abschätzen. In Phase II muss der Antragsteller nachweisen, dass der Auftraggeber die Mehrarbeit geleistet hat oder dass die Mehrarbeit auf ihn zurückzuführen ist. Mehrarbeit wird angerechnet, wenn sie in irgendeiner Weise bestellt oder toleriert wurde.

Es wird von einer Toleranz ausgegangen, wenn der Auftraggeber die geleisteten Arbeitsstunden gut kannte und nichts tut, um sie in der Folgezeit zu verhindern. In jedem Fall muss der Mitarbeiter erklären, dass die Mehrarbeit vom Auftraggeber bestellt, genehmigt oder toleriert wurde oder dass es notwendig war, die fällige Arbeitszeit zu leisten. Allein die Präsenz am Arbeitplatz lässt nicht vermuten, dass Mehrarbeit notwendig war.

Über die vereinbarte Zeit hinaus können Mehrarbeiten auftreten. Ein Mitarbeiter muss prinzipiell nur dann eine Überstundenarbeit verrichten, wenn dies ausdrücklich zugesagt wurde. Mehrarbeit wird vergütet, wenn im Anstellungsvertrag keine effektive Vergütung für eine begrenzte Anzahl von Mehrarbeitsstunden vorgesehen ist und kein überdurchschnittlich hohes Entgelt erzielt wird.

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