Tarifvertrag Sanitär Nrw

Kollektivvertrag Sanitär Nrw

Kollektivvertrag Kollektivvertrag für Sanitär-, Sanitär-, Heizungs- und Lüftungsbau, Sanitär- und Kupferschmiedearbeiten in Nordrhein-Westfalen. Spitzenverband (neuer Mindestlohn); Tarifregister NRW Tarifabschluss zwischen IG Metall und Fachverband SHK NW.

Tarifliche Vereinbarung zwischen I. G. Metal und dem SHK NW Branchenverband

Nach zwei Jahren "Denkpause" sind die Industriegewerkschaft Industrielle Technik und der FFH Sanitär Heizung Klima NW wieder in das Gemeinschaftstarifboot gestiegen. Der Berufsverband hatte im Sommersemester 1995 erstmalig eine Arbeitszeitvereinbarung mit der Christian Union Metal mit einer umfassenden "flexiregelung" geschlossen, nach der die Regelarbeitszeit 37 Wochenstunden betragen soll, das Unternehmen jedoch abweichende wöchentliche Arbeitszeiten zwischen 32 und 42 Wochenstunden einführen kann.

Für die SHK-Unternehmen hat der Tarifvertrag mit der Christian Metallbetriebsgewerkschaft den besonderen Nutzen, dass die im Plus-Konto angefallenen Arbeitsstunden bei der Lohnfortzahlung im Krankheits- oder Urlaubsfall nicht mitgezählt wurden. Nach zwei Jahren des Verabschiedens der Metallischen Gesellschaft von einer einheitlichen Lohnpolitik mit dem Verein fanden Ende 1996 die ersten Annäherungsversuche statt.

In kleinen Gruppen fanden im Jänner, Feber und MÃ??rz 1997 mehrere SondierungsgesprÃ?che statt, bevor Ende MÃ??rz 1997 die Kollektivverhandlungen wieder aufgenommen wurden, mit einem neuen Rahmenabkommen, das fÃ?r alle Beteiligten ausgewogen ist. Auf die Details dieses Tarifvertrags mit der Industrievereinigung Metal wird hier kurz eingegangen: In der Regel sind 37 Std. wöchentlich, in der Regel 7,4 Std. täglich zu arbeiten.

Dabei soll die Arbeitszeiten auf fünf Arbeitstage aufgeteilt werden, in der Hauptsache von montags bis freitags. Über eine betriebliche Vereinbarung kann für jeden Mitarbeiter, jede Mitarbeitergruppe, jeden Unternehmensteil oder das gesamte Unternehmen eine abweichende wöchentliche Arbeitsleistung zwischen 32 und 42 Std. ermittelt werden. Die Vergütungs- und Abrechnungsperiode ist 12 Jahre. Gibt es im Unternehmen keinen Konzernbetriebsrat, reguliert der Auftraggeber die Laufzeit der Tages- und Wochenarbeitszeit, deren Vergütung, Urlaubsvergütung, die Situation der Vergütungszeit sowie Überstunden und Kurzarbeit nach den tarifvertraglichen Regelungen selbst.

Pro Mitarbeiter wird ein Arbeitszeitenkonto gepflegt. Der Mitarbeiter ist mit jedem Monatsabschluss über den Zeitkontensaldo in schriftlicher Form zu informieren. In der Zeitrechnung werden die geleistete Tagesarbeitszeit, Überstunden, Ferientage mit je 7,4 Std., an Feiertagen, die auf einen Arbeitstag mit je 7,4 Std. entfallen, und die Tage der Erwerbsunfähigkeit mit je 7,4 Std. erfasst.

Genauso werden auf diesem Terminkonto auch die bezahlten Freizeittage (z.B. die Trauung des Mitarbeiters) mit 7,4 aufbereitet. Mehr als 37 Arbeitsstunden pro Kalenderwoche werden auf dem Plus-Konto und mehr als 37 Arbeitsstunden pro Kalenderwoche auf dem Minus-Konto verbucht. Es können innerhalb des Vergütungszeitraums bis zu 120 Arbeitsstunden (plus Konto) und bis zu 60 Arbeitsstunden (minus Konto) ausfallen.

Der Auftraggeber und der Auftragnehmer können sich auf die Teil- oder Vollauszahlung eines Arbeitszeitguthabens durch Entgeltumwandlung oder Entgelt einigen. Unternehmer und Mitarbeiter sind bei begründetem Anlass zur vorzeitigen Zahlung des Arbeitsentgeltes ermächtigt. Im Falle einer krankheitsbedingten Erwerbsunfähigkeit kann die Entschädigungsfrist von zwölf Kalendermonaten um die Zeit der Erkrankung erweitert werden.

Für die im Stundenkonto (plus Konto) enthaltene Zeit wird ein Aufschlag von 25% erhoben. Arbeitszeitverluste gehen zu Lasten des Auftraggebers, es sei denn, der Auftragnehmer stimmt zu, das Minuskonto für drei Kalendermonate auf die nächste Ausgleichsperiode zu übertragen. Wenn das Anstellungsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wird und es nicht möglich ist, das Zeitguthaben durch gezahlte Freizeiten auszugleichen, hat der Mitarbeiter Anrecht auf eine Vermögensausgleich.

Existiert im Kündigungsfall durch den Mitarbeiter noch ein Minderheitskonto und gibt es keine Verrechnungsmöglichkeit mit Lohn- oder Gehaltsforderungen, weil der Mitarbeiter nach erfolgter Beendigung seiner vertraglichen Verpflichtungen nicht mehr erfüllt, ist der Mitarbeiter verpflichtet, die ihm ausgezahlten Überstunden zurückzuzahlen. Auch die Tarifparteien haben vereinbart, dass Überstunden als Überstunden definiert werden, die die jeweils angegebene Wochenarbeitszeit überschreiten.

Führt ein Unternehmen die im Auftrag festgelegte Flexibilität nicht aus, so ist die wöchentliche 38. Stunde die Überstundenstunde. Sind die Arbeitszeiten gemäß 2 Nr. 2 des Tarifvertrages flexibel, sind Überstunden ab der vierten Wochenarbeitszeit anzusetzen. Bei unflexibler Vereinbarung werden die ersten fünf Arbeitsstunden mit 25% und die darüber liegen. Die ersten fünf Arbeitsstunden werden mit 50% Aufschlag verrechnet.

Ist die Arbeitszeiten flexibel gestaltet, ist ab der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von nur noch 50 Prozent des Zuschlags zu ausgehen. Werden z. B. von montags bis freitags einer Kalenderwoche 10 Arbeitsstunden pro Tag geleistet, so werden dem Mitarbeiter durchschnittlich 37 Arbeitsstunden erstattet. Dem Plus-Konto werden weitere 5 Arbeitsstunden angerechnet.

Auch die Tarifparteien haben vereinbart, dass im Krankheitsfall bei Arbeitsbehinderung die Vergütung für einen Zeitraum von bis zu sechs Kalenderwochen erhalten bleibt. Im Krankheitsfall muss der Landwirt stattdessen weiterhin 100% des Lohnes zahlen, mit der besonderen Eigenschaft, dass die Basis des fortzuführenden Lohnes der tarifliche Stundenlohn oder der tarifliche Lohn auf der Basis der tariflich vereinbarten Arbeitszeiten ist.

Das heißt, für jeden Tag der Erkrankung wird eine Vergütung von 7,4 Std. x effektiver Lohn gezahlt. Wenn ein Mitarbeiter z.B. einen effektiven Lohn von 26,00 DEM bekommt, wird der Krankentag mit 7,4 Std. x 26,00 DEM = 192,40 DEM errechnet. Auch nach dem Wunsch der Tarifparteien wird jeder Feiertag auf die gleiche Weise errechnet.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bekommt den effektiven Lohn x 7,4 Std. pro Tag Urlaub. Nach Ablauf der jeweiligen Wartezeit von sechs Monate muss dem Mitarbeiter jedoch auch ein zusätzlicher Urlaubsgeldanspruch von 50 Prozent gezahlt werden. Das bedeutet, dass ein Mitarbeiter mit einem effektiven Lohn von 26,00 DEM pro Abwesenheitstag Anspruch auf eine Bruttozahlung von 288,60 DEM (7,4 Std. x 26,00 DEM = 192,40 DEM plus 50% Urlaubszuschlag von 96,20 DEM, d.h. gesamt 288,60 DEM brutto) hat.

Gemäss dem aktuellen Verzeichnis erhalten der Erwerbstätige im Falle des Todes des Ehepartners oder eines seiner mit ihm im selben Haushalt wohnenden Söhne und Töchter drei Werktage Urlaub mit Weiterzahlung. In ähnlicher Weise hat der Erwerbstätige in einem besonderen Fall das Recht, bis zu zwei Werktage pro Jahr zu kündigen, sofern der Ehepartner ernsthaft krank ist und sich um das Doppelbett kümmern muss und zugleich ein unter acht Jahre altes Baby im selben Haushalt zuhause ist.

Vorraussetzung für diesen Leistungsanspruch ist jedoch, dass der behandelnde Ärztin oder der behandelnde Ärztin attestiert wird, dass der Ehepartner krank ist und dass der Mitarbeiter auch beweist, dass eine andere Personen die Versorgung nicht erbringen kann. Die Beurlaubung ist noch 30 Werktage. Besteht während eines ganzen Kalenderjahrs eine Dauererkrankung, die am Stichtag des darauffolgenden Kalenderjahrs andauert, verfällt der Leistungsanspruch für das vorhergehende Jahr, es sei denn, die Erwerbsunfähigkeit ist durch einen Arbeitsunfall / Verkehrsunfall im Sinn des SGB bedingt.

Die Ansprüche auf Urlaub werden um die Anzahl der Tage verringert, an denen der Mitarbeiter seit seinem letzen Urlaub oder, wenn er noch keinen Urlaub genommen hat, seit seinem unentschuldigten Betreten des Betriebs abwesend war (Abwesenheitstage). Teilzeitbeschäftigten, die weniger als fünf Tage pro Kalenderwoche tätig sind, wird ein anteiliger Freistellungsanspruch gewährt, der sich nach der Anzahl der gearbeiteten Tage im Vergleich zur regulären Vollzeitbeschäftigung von fünf Tagen pro Kalenderwoche richtet.

Ansonsten ist sowohl für die Mitarbeiter als auch für die gewerblich Beschäftigten eine Frist von vier Kalenderwochen nach dem Ende der Berufspraxis anzusetzen. Der Kündigungszeitraum nach fünf Dienstjahren umfasst einen Kalendermonat zum Ende des Monats, zwei Kalendermonate zum Ende des Monats für zehn Jahre, vier Kalendermonate zum Ende des Monats für 15 Jahre und fünf Kalendermonate zum Ende des Monats für 20 Jahre.

Die neue Tarifvereinbarung ist am 5. Mai 1997 in den Geltungsbereich des neuen Tarifvertrages getreten und hat eine Laufzeit bis zum Ende des Jahres 2000; wird sie nicht gekündigt, wird der Tarifvertrag um ein Jahr erweitert. In der Zwischenzeit haben beide Tarifparteien diesen Tarifvertrag akzeptiert. Alleine die neuen tariflichen Lohnfortzahlungsregelungen und die im Tarifvertrag vereinbarte Urlaubsabrechnung werden zu erheblichen Kosteneinsparungen führen.

Gegenüber dem bisherigen Tarifvertrag kann daher von einer deutlichen Besserung ausgegangen werden, da durch die flexiblen Arbeitszeiten sogenannte Stillstandszeiten verhindert werden können. Insgesamt wird erwartet, dass dieser Tarifvertrag zu deutlichen Lohneinsparungen und Lohnnebenkosten führen wird.

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