Kürzung Ausbildungsvergütung

Reduzierung der Ausbildungsvergütung

um das normale Trainingsgeld aufgrund dieser höheren Leistung zu reduzieren. Der Stundenzahl liegt die Kürzung des Erstattungsbetrags zugrunde. Tarifvertrag über Ausbildungsvergütungen darf nicht reduziert werden. In Gelsenkirchen haben 4 Auszubildende eine zu niedrige Ausbildungsvergütung erhalten. Dein Auftraggeber muss dir mehrere Tausend Euro nachträglich zahlen.

Die im Gerüstbau arbeitende Arbeitgeberin hat die im Kollektivvertrag über die berufliche Bildung im Gerüstbau vorgesehene Ausbildungsvergütung nicht gezahlt. Er wollte die Unterbezahlung durch erhöhte Zuschläge für Überstunden, Nacht- oder Sonn- und Feiertagsarbeit kompensieren.

Laut einer Studie des BIBB ( "BIBB", Report V. 6.1. 14, Ursula Beicht) hat die jüngste Analyse der tarifvertraglichen Ausbildungsvergütung für das Jahr 2013 ein durchschnittliches Brutto-Ausbildungsentgelt von 767 EUR pro Jahr in Westdeutschland und 708 EUR in Ostdeutschland ergeben. Der Betrag der Ausbildungsvergütung richtet sich nach der Ausbildungsart, der Gültigkeit von Kollektivvereinbarungen und den Verträgen zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbilder.

Im gesetzlichen Mindestgehalt von 8,50 EUR, der in der Regel ab dem 1. Januar 2015 zu zahlen ist, sind Ausbildungsbeihilfen nach dem Minimallohngesetz nicht enthalten. Sie stellt daher keine untere Grenze der Ausbildungsvergütung dar. Das heißt aber nicht, dass jede Ausbildungsvergütung beliebig verhandelt werden kann. Da der Auszubildende Gewerkschaftsmitglied und der Auftraggeber Mitglieder des Arbeitgeberverbandes ist, sind in vielen Bereichen allgemein verbindliche Tarifregelungen oder Zölle einzuhalten.

Die Arbeitgeberin muss in diesen FÃ?llen zumindest den Standardlohn bezahlen und darf keine niedrigere VergÃ?tung tariflich aushandeln. Im Arbeits- oder Lehrvertrag dürfen prinzipiell keine von einem gültigen Kollektivvertrag abgewichenen Beschäftigungsbedingungen festgelegt werden. Dies ist nur dann möglich, wenn diese Regelungen für die Mitarbeiter oder Auszubildenden vorteilhafter sind. Daher kann der Auftraggeber immer ein höheres Entgelt als das im jeweiligen Kollektivvertrag vorgesehene auszahlen.

Häufig stellt sich die Frage, ob die Vertragsvereinbarungen vorteilhafter sind als die Bestimmungen des Tarifvertrags. Dies ist leicht zu bewerten, wenn der Auftraggeber statt eines tariflich vereinbarten Ausbildungsgeldes von 500 Euro nur 400 Euro bezahlt. Erschwerend kommt hinzu, dass der Arbeits- oder Lehrvertrag in einigen Fällen vorteilhaftere und in anderen Fällen weniger günstige Bestimmungen als der Kollektivvertrag hat.

Und wenn der Stundensatz niedriger ist, aber mehr Zusatzleistungen wie z. B. Weihnachstgeld, Urlaubszuschlag, kapitalbildende Sozialleistungen oder erhöhte Aufschläge bezahlt werden? Der BAG berücksichtigt im Abgleich nur Vorteile, die in einem internen Sachverhalt aufeinander bezogen sind (sog. Sachgruppenabgleich). Dementsprechend sind bei der Festlegung des Mindestlohns nur solche Vorteile zu berücksichtigen, die nicht zu einer Änderung der Arbeitsleistung und Berücksichtigung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer führt.

Dies bedeutet ganz praktisch, dass die vermögenswirksamen Sozialleistungen den Sinn haben, den Vermögensaufbau in den Händen der Mitarbeiter zu erwirken. Sonderleistungen wie Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeiten sind keine Entgelt für die Normalarbeit und können daher die Auszahlung eines Entgelts unter dem tariflichen Lohn nicht kompensieren. Gleiches trifft auf die Bezahlung von Mehrarbeit zu, da sie auch als Entgelt für die vom Mitarbeiter oder Auszubildenden geleistete Mehrarbeit und nicht für die Normalarbeit bezahlt wird.

Beim Vergleich, was billiger ist: Anstellungsvertrag oder Kollektivvertrag, kann also nur das tarifliche Überstundenentgelt mit dem kollektiven Überstundenentgelt abgeglichen werden, nicht aber das Gesamtmonatslohn, das am Ende des Monates "herauskommt". Auch nach der ständigen Praxis des BAG ist von vornherein festzustellen, ob die betreffende davon abweichende Vertragsbestimmung über einen größeren Zeitabschnitt hinweg vorteilhafter ist.

Beispielsweise kann es operative oder personelle Ursachen dafür haben, dass der Auszubildende in einem Kalendermonat keine oder nur wenige Mehrarbeitsstunden macht. Der Zuschlag, der nur von einer bestimmten Dienstleistung abhängig ist, hat also nichts mit der üblichen Entlohnung zu tun, ist nicht von vornherein festgelegt und kann daher nicht auf die normale Entlohnung aufgeschlagen werden, die unter dem Standardlohn liegt.

Übrigens ist es nicht schädlich, im Lehrvertrag Verträge abzuschließen, die gegen ein Recht oder einen Kollektivvertrag verstossen. Dies kann auch nützlich sein, um den Ausbildungsplatz zu erhalten. Wendet sich der Auszubildende an seinen künftigen Auftraggeber wegen der nicht zulässigen Vorschriften und lehnt es aus diesem Grund beispielsweise ab, den Lehrvertrag zu schließen, ist es durchaus möglich, dass der Lehrvertrag überhaupt nicht abgeschlossen wird.

Steht das Ausbildungsgeld im Widerspruch zu einem Tarifvertrag, kann der Auszubildende das erhöhte Tarifgehalt auch später, d.h. nach Verstreichen der Bewährungszeit, in Anspruch nehmen; es können jedoch tarifvertragliche oder kollektive Ausschlusszeiten (siehe Tipp) zur Anwendung kommen, die die Geltendmachung des Anspruches zeitbegrenzt. Den Auszubildenden, die auf eine zu niedrige Ausbildungsvergütung verklagt hatten, wurde daher unmittelbar vor dem Arbeitsamt Gelsenkirchen und auf der Grundlage eines mit der LAG Hamm erzielten Ausgleichs nachgewiesen.

Im Verhältnis zur Summe des tariflich vereinbarten Ausbildungsvergütung wurden ihnen im zweiten Lehrjahr 160 EUR Brutto pro angefangenem Jahr und im dritten Lehrjahr 220 EUR Bruttoprogramm pro angefangenem Jahr zu wenig zugeführt. Bei Mehrarbeit, Nacht- oder Feiertagsarbeit und Sonntagsarbeit hingegen bezahlte ihr Dienstgeber einen höheren Betrag als die tariflich vereinbarte Vergütung, da die Zulagen auf der Grundlage eines Zeitlohns von 8 oder 10 EUR und nicht auf der Grundlage eines Lehrlingsstundenlohns von 3,55 EUR bzw. 4,73 EUR brutto errechnet wurden.

Für diese Zusatzleistungen der Auszubildenden war die Entlohnung im Vergleich zur Tarifverordnung vorteilhafter und daher zulässiger. Eine Kürzung des normalen Trainingsgeldes war aufgrund dieser Leistungssteigerung jedoch nicht möglich.

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