Kosten für Fortbildung

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Rückerstattung der Ausbildungskosten - was ist möglich? Die Effektivität von Ausbildungsverträgen, die eine Rückzahlungspflicht für Mitarbeiter im Fall einer frühzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhalten, war in den vergangenen Jahren Gegenstand wiederholter Entscheidungen durch die obersten Gerichte. Darin sind zwar hohe, aber sehr genaue Vorgaben für die effektive Ausgestaltung von Ausbildungsverträgen festgelegt. Zusätzlich zur Laufzeit der Verpflichtungszeiträume wird besonders auf die Angaben und den Betrag der zu ersetzenden Kosten und deren proportionale Kürzung, auf den Verpflichtungszeitraum und auf die Einbeziehung der Ursachen für die frühzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses geachtet.

Die Arbeitgeberin ist daran interessierend, dass ein Mitarbeiter die erworbene Qualifikation einer von ihr geförderten Ausbildung so lange wie möglich im Betrieb nutzt, so dass sich die entstandenen Kosten im Laufe der Zeit auszahlen. Bei Nichterreichen dieses Ziels kann der Auftraggeber als Ersatz für seine Finanzausgaben verlangen, dass ein Mitarbeiter, der das Betrieb verlässt, die Kosten der Weiterbildung entweder ganz oder anteilig zurückfordert (BAG, 11.04.2006 - 9 AZR 610/05).

Damit diese Bestimmung wirksam ist, müssen jedoch die Leistungen der Ausbildung für den Arbeitnehmer auf der einen und die Laufzeit der Verpflichtung gegenüber dem Auftraggeber verhältnismäßig sein. Erste Grundvoraussetzung ist, dass sich der Mitarbeiter durch Weiterbildung einen finanziellen Vorsprung verschafft. Dies kann daran liegen, dass der Mitarbeiter nach Abschluss der Weiterbildung ein höheres Gehalt bekommt, dass dies für die betriebliche Förderung verwendet werden kann oder dass das erworbene Wissen auch von anderen Unternehmern verwendet werden kann (BAG, 21.11.2001 - 5 AZR 158/00).

Rückerstattungsvereinbarungen sind daher nicht möglich, wenn die Weiterbildung ausschliesslich dem Auftraggeber zugute kommt - d.h. wenn der Auftragnehmer sie nicht mit einem anderen Auftraggeber in Anspruch nehmen kann - oder wenn es nur darum geht, das vorhandene Wissen aufzufrischen oder an die neueren betrieblichen Umstände anzupassen, die der Auftraggeber initiiert oder vertreten hat.

In der Ausbildungsvertrag (BAG, 21.08. 2012 - 3 AZR 698/10) ist vom Auftraggeber so weit wie möglich die Summe der vom Mitarbeiter bei vorzeitiger Beendigung zu tragenden Erstattungskosten festzulegen, d.h. der Mitarbeiter muss bereits zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses wissen, was "zu ihm kommen soll". Zum einen muss das Niveau der Ausbildungskosten so präzise wie möglich sein.

Zum anderen ist zu klären, ob bei vorzeitiger Abreise zusätzliche Kosten vom Mitarbeiter zu tragen und zu ersetzen sind und wie diese zu kalkulieren sind, z.B. in Gestalt eines pauschalen Kilometergeldes für Reisekosten oder Tagessätze für Übernachtung und Mahlzeiten. Sie gibt auch an, für welchen bestimmten Zeitpunkt Lohnfortzahlung anfällt (im Fall von bezahltem Urlaub), ob sich die Rückzahlungspflicht auf den Brutto- oder Nettobetrag bezieht und ob auch die Beträge zur Zusatzpension zu ersetzen sind.

Darüber hinaus sind die Tilgungskosten nach Abschluss der Weiterbildung in Raten zu senken, wofür es am sichersten ist, eine monatliche anteilige Senkung der Weiterbildungskosten in die Betriebsvereinbarung aufzunehmen, da sonst der Mitarbeiter überproportional belastet werden könnte (LAG Rheinland-Pfalz, 03.03.2015 - 8 Sa 561/14). Übersteigen die Weiterbildungskosten in jedem Fall das Bruttoverdienst des Mitarbeiters um ein Mehrfaches, sollte kein Bruttoverlust, sondern lediglich eine jährliche Reduzierung der Rückzahlungspflicht berücksichtigt werden.

Auch der Nutzen der Ausbildung und die Laufzeit des Engagements müssen verhältnismäßig sein (BAG, 18.03.2014 - 9 AZR 545/12). In diesem Prozess hat die Judikative in Einzelfällen zugängliche Regelgrößen erarbeitet (BAG, Entscheidung vom 14. Januar 2009 - 3 AZR 900/07): Werden jedoch z.B. vom Auftraggeber beträchtliche Mittel ausgegeben und bietet die Weiterbildung dem Mitarbeiter spezielle Vorzüge, so könnte möglicherweise auch eine verlängerte Einsatzdauer gerechtfertigt sein.

Darüber hinaus bezeichnet der Begriff "Ausbildungszeit" nur den Zeitpunkt der faktischen Befreiung von der Ausbildungsteilnahme und nicht den gesamten Zeitpunkt, in dem die Ausbildung stattfindet. Die Gründe für die Kündigung müssen eher aus der Sicht des Mitarbeiters kommen, denn der Mitarbeiter muss es selbst in der Hand haben, der Rückzahlungsverpflichtung durch seine eigene Treue zum Unternehmen zu entkommen.

Eine Unterscheidung ist vor allem nicht ausreichend, wenn sie erst nach einer Mitteilung des Arbeitnehmers oder des Arbeitsgebers erfolgt - denn die Mitteilung des Arbeitnehmers kann auch durch das vertragswidrige Handeln des Arbeitsgebers veranlasst oder (mit-)eingeleitet worden sein. Es wäre in einem solchen Falle ungerecht, den Mitarbeiter mit den Ausbildungskosten zu beauftragen.

Die Gründe für den vorzeitigen Abbruch müssen in der Ausbildungsvertrag klar umrissen werden. Mit zunehmender Lebensdauer werden die Mitarbeiter immer mehr und mehr mitarbeiten. Durch die fortschreitende Internationalisierung in allen Unternehmensbereichen dürften die Erwartungen an die Mitarbeiter auch in den kommenden Jahren noch höher sein. Die Arbeitgeberin hat auch ein Eigeninteresse an der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter, aber aufgrund des Mangeles an Fachkräften ist sie auch verpflichtet, diese Fachkräfte so lange wie möglich an ihr Werk zu binden. Diese Fachkräfte sind in der Regel an das Betriebspersonal gebunden.

Daher ist es wahrscheinlich, dass Ausbildungsverträge auch in den kommenden Jahren für die Parteien des Arbeitsvertrags von großem Nutzen sein werden. In der aktuellen Rechtssprechung wird deutlich, dass, wenn ein Unternehmer einen Ausbildungsvertrag mit einer effektiven Rückzahlungspflicht abschliessen will, eine Reihe von Dingen zu berücksichtigen sind. Die Effektivität von Ausbildungsverträgen, die eine Rückzahlungspflicht für Mitarbeiter im Fall einer frühzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beinhalten, war in den vergangenen Jahren Gegenstand wiederholter Entscheidungen durch die obersten Gerichte.

Darin sind zwar hohe, aber sehr genaue Vorgaben für die effektive Ausgestaltung von Ausbildungsverträgen enthalten. Zusätzlich zur Laufzeit der Verpflichtungszeiträume wird besonders auf die Angaben und den Betrag der zu ersetzenden Kosten und deren proportionale Kürzung, die Verpflichtungszeit und die Einbeziehung der Ursachen für den vorzeitigen Austritt des Mitarbeiters geachtet.

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