Karriere test

Berufstests

Welche ist eine Karriere und welche Karriere passt am besten zu Ihnen (Test)? Wichtigste Karrieremöglichkeiten und Tipps Erfolg bei der Arbeit und im Privatleben. Sie möchten einen geeigneten Praxispartner für Sie finden?

Berufstest für Studierende und Hochschulabsolventen

Insbesondere Akademiker und Nachwuchskräfte stehen vor der Fragestellung, in welche Richtungen sie ihre Karriere starten sollen, nachdem sie ihren Hochschulabschluss in der Tasche haben. Aber auch junge Berufstätige, die sich bereits in der Mitte ihres ersten Jobs befinden, sind an diesen Fragestellungen interessiert und stellen fest, dass ihr Beruf nicht ganz ihren individuellen Bedürfnissen und Talenten gerecht wird.

Aber auch für die Berufsplanung oder für Mitarbeiter, die mehr Aufmerksamkeit von ihren Führungskräften erwarten, können aus dem Test nützliche Hinweise gezogen werden. Deine Bewertung erstreckt sich über 14 S. und gibt dir Auskunft darüber, wie du deine Interessensgebiete im beruflichen Leben platzieren kannst.

ipsonic. test - Welcher Persönlichkeitstyp sind Sie?

Die anderen wollen die Sache rasch in die Tat umsetzten, streben nach Erfolg und gehen im Gegenzug gerne ein Risiko ein. Die iPersonic Persönlichkeitsprüfung basiert auf einer typologischen Grundlage, die zunächst vom Diplom-Psychologen Carl Gustav Jung entworfen und später von Isabel Meyer und Katherine Braiggs weiterentwickelt wurde. Sie basiert auf verschiedenen Grundeinstellungen, die als weitestgehend angeboren angesehen werden und einen wesentlichen Einfluss darauf haben, wie wir gegenüber unserer Umgebung handeln, nachdenken, empfinden und uns aufhalten.

Die Prüfung weist dich einem von 16 Persönlichkeiten zu, die sich durch unterschiedliche Vorlieben, Abneigungen, Interessen, Fähigkeiten und Schwachstellen auszeichnen.

Führungsschiene und 7 geeignete Varianten

Nicht alle Berufe sind gleich, und ihre Anziehungskraft ist deutlich gesunken. Einige High Potentials haben den Anspruch auf eine Führungskarriere, verfügen aber nicht über die erforderlichen Vorraussetzungen ( "Führungskompetenzen, Charaktereigenschaften und Werte"). Deshalb werden für den Nachwuchs immer bedeutendere Perspektiven als Alternative zu herkömmlichen Managementkarrieren. Es gibt in der Praktik acht unterschiedliche Karrierechancen mit mehreren Variationen.

Welcher ist für welche Karriere am besten gerüstet? Tipp: Machen Sie zunächst den Test und erfahren Sie dann den naturwissenschaftlichen und praxisnahen Background, wie er in der Kurzdarstellung und in der Fachpresse vorgestellt wird. Eine der wenigen Forschungsarbeiten, die versucht haben, dieses Wissen ausdrücklich zu vertiefen, kommt von Edgar Schein.

Seit den 1960er Jahren studiert er die aktuelle Berufsentwicklung (Karriere) von Hochschulabsolventen der Eloan School of Managing des Massachusetts Institute of Technology (MIT). Die Ergebnisse dieser Untersuchungen haben acht Karriereverläufe aufgezeigt. Sie werden von Edgar Scheins Career Anchors genannt. Seit der ersten Ausgabe von "Kompetent führen" im Jahr 1996 haben wir diesen Fragenkatalog mit mehreren hundert Führungskräften und jungen Mitarbeitern geprüft und fortlaufend entwickelt.

Die entsprechenden (aktualisierten) Abschnitte von "Competent Leadership" stehen unter folgendem Verweis zum Herunterladen bereit: Einen Überblick über die deutschsprachige Fassung der acht Karrierechancen nach Edgar Schein (validiert mit einer Probe von n = 2. 225) gibt die folgende Abbildung: Darüber hinaus wird dieser Karrieretest als Basis für die Entwicklung eines Personalentwicklungsplans empfohlen (pdf-Download).

In der Harvard Business Review wird ein sehr interessanter Artikel von Anne Field über den Bezug zwischen Motivierung und Karriere-Verankerung empfohlen (wie man das Prinzip der Karriere-Verankerung nutzt, um High Potentials und Mitarbeiter zu motivieren und zu binden). Der Karrieretest (Karrierepfade) hat in seinen Einzeldimensionen unterschiedliche interne Konsistenzen zwischen ? = .

Betrachtet man die kleine Zahl von fünf Elementen pro Waage, ist das Resultat nach den gewohnten Maßstäben als gut zu bewerten. Bei der Selektivitätsanalyse wurde festgestellt, dass 27 der 40 eingesetzten Elemente einen Gesamtwert von mehr als . 5, bezogen mit der jeweiligen Subskala, aufwiesen. Bei den 13 verbleibenden Positionen wurden geringfügig niedrigere Grenzwerte erreicht (. 44 bis . 49 der Abmessungen).

Die Selektivität entspricht damit auch den gängigen Forderungen an Prüfverfahren. Zahlreiche Erfahrungswerte mit Entscheidungsträgern aus dem Bereich des Managements und Teilnehmer des MBA-Programms der TU Mitteleuropa und des Allgemeinen Managementprogramms des Institute for Management Innovation (siehe Referenzen) bestätigen die gute Passgenauigkeit der eingesetzten Elemente. Die errechnete Korrelation mit der sehr umsetzungsintensiven Führungs- und Managementkarriere lag bei einem Mittelwert von 0,51, der in diesem Kontext als sehr gut zu bewerten ist.

Zusätzliche bestätigende und untersuchende Faktorenanalysen bestätigen eine gute Modellanpassung der Theorien ("construct validity"). Elemente und Subskalen hatten Faktorlasten von mehr als 0,7.

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