Befristeter Arbeitsvertrag

Zeitarbeitsvertrag

Den befristeten Arbeitsvertrag Außergewöhnliches Umsatzwachstum bedeutet eine außergewöhnliche Zunahme des Volumens der Geschäftstätigkeit im Vergleich zum normalen Arbeitsrhythmus. Das dürfen keine Umstände sein, die zur Schaffung von dauerhaften Arbeitsplätzen beitragen, sondern wirtschaftliche Vorgänge, die nicht zu einer dauerhaften Zunahme der Wirtschaftstätigkeit beitragen. Diese Begriffsbestimmung hat zur Folge, dass die Geltung der Rückstellung auf Fluktuationen ausgeschlossen wird, bei denen Tätigkeitsspitzen nicht außergewöhnlich sind, aber auch solche, bei denen Volumenschwankungen innewohnen und bei denen daher ein befristeter Arbeitsvertrag nicht in Betracht kommt.

Peak-Perioden können den Inhaber zum Abschluß eines befristeten Arbeitsvertrages berechtigten, wenn sie außergewöhnlicher Natur sind. Hieraus folgt, dass der Auftraggeber in solchen FÃ?llen das Recht haben muss, einen Befristungsvertrag abzuschlieÃ?en. Hinweis: Ein befristeter Arbeitsvertrag, der ausschließlich aufgrund einer außergewöhnlichen Überlastung ohne weitere Detailinformationen abgeschlossen wird, ist mit der Gefahr behaftet, von den Arbeitsrichtern als unbefristetes Arbeitsverhältnis klassifiziert zu werden, da sein Inhalt nicht hinreichend erläutert ist.

Bedingungen für die arbeitsrechtliche Beschränkung des Arbeitsvertrags

Eine befristete Beschäftigung ist arbeitsrechtlich nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich. Für die Verjährung gibt es eine Vielzahl von Rechtsgründen, die im Rahmen der arbeitsrechtlichen Regelungen nach der ständigen Gesetzgebung entstanden sind. Daher ist es sehr empfehlenswert, vor Auslaufen eines Arbeitsvertrags mit einem Anwalt für Arbeitrecht Rücksprache zu halten, ob es einen objektiven Anlass für die feste Laufzeit des Arbeitsvertrags gibt.

Im Falle der Unwirksamkeit der Frist wäre ein unbefristetendes Anstellungsverhältnis entstandn. Dies geschieht nicht von selbst, sondern muss innerhalb von drei Monaten nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch ein Gericht entschieden werden. Kürzlich gab es einige spannende Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu Befristungsverträgen, die nach unserer anwaltlichen Praxis darauf hindeuten, dass eine ganze Serie von Befristungsverträgen ineffektiv ist, so dass ein festes Beschäftigungsverhältnis zustande gekommen ist.

Wir möchten aus unserer Rechtspraxis auf häufig auftretende Problemstellungen verweisen, die bei der Vertragsgestaltung berücksichtigt werden müssen. Der befristete Arbeitsvertrag muss gemäß 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich im arbeitsrechtlichen Sinne erfolgen. Ist eine Frist nur schriftlich festgelegt, wird die schriftliche Form nicht eingehalten. Anschließend kann der Mitarbeiter behaupten, dass ein unbestimmtes Beschäftigungsverhältnis zustande gekommen ist. a) Im Falle des BAG vom 01.12.04 (Az. 7 AZR 198/04) wurde der Mitarbeiter in dem Interview darüber informiert, dass das Beschäftigungsverhältnis auf zwei Jahre begrenzt war.

Dann begann er seine Tätigkeit. Zehn Tage später unterschrieb er einen Arbeitsvertrag, in dem die Frist nun auch in schriftlicher Form festgelegt wurde. Der BAG hat entschieden, dass die verbindlich festgelegte Frist nicht der Rechtsform entspricht und daher ungültig ist. Zehn Tage später wurde kein neues Arbeitsverhältnis abgeschlossen, sondern nur die ortsübliche Einigung in schriftlicher Form festgehalten.

Weil jedoch aufgrund der nichtigen verbalen Beschränkung bereits ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen war, konnte der nun erfolgte schriftlich erfolgte Rücktritt von der mÃ? Sie verbleibt eher bei dem bereits entwickelten offenen Beschäftigungsverhältnis. Ein späteres Zeitlimit ist nicht möglich. b) In einem anderen Falle nahm der Mitarbeiter auch zunächst die Tätigkeit auf.

Nach sieben Tagen unterschrieb er einen Zeitarbeitsvertrag. Der Mitarbeiter behauptete dann auch, dass bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angelegt worden sei. Allerdings hatten sich die Beteiligten zuvor nicht auf eine (unwirksame) orale Frist geeinigt. Der BAG hat daher entschieden, dass der Arbeitsvertrag eine Frist vorsieht, die der Schriftform entspricht. Damit war die nach Arbeitsbeginn in schriftlicher Form festgelegte Frist gültig (BAG 13.06.07, Az. 7 AZR 700/06).

c ) Häufig erhält der Mitarbeiter bereits vor Beginn der Tätigkeit einen befristeten Arbeitsvertrag, der nicht vom Auftraggeber unterzeichnet wurde. Anschließend unterzeichnet der Mitarbeiter den Arbeitsvertrag und gibt ihn an den Auftraggeber zurück. Beginnt der Mitarbeiter dann seine Tätigkeit, ohne den vom Auftraggeber unterzeichneten befristeten Arbeitsvertrag erhalten zu haben, ist der Befristungsvertrag ungültig (BAG 14.12. 16, Az. 7 AZR 797/14).

Die arbeitsrechtliche Gültigkeit eines Befristungsvertrages nach 14 Abs. 1 TzBfG erfordert auch einen sachlichen Umstand. Es wäre ein solcher wichtiger Anlass, wenn ein Praktikant nach seiner Lehre weiterhin eine befristete Beschäftigung haben würde. Im Falle des BAG wurde der frühere Praktikant daher nach Beendigung seiner beruflichen Laufbahn auf befristete Zeit eingestellt.

Es folgte ein zweiter befristeter Arbeitsvertrag, der das Beschäftigungsverhältnis verlängerte. Die Mitarbeiterin behauptete, dass die zweite Frist unbegründet sei. 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG gestattet den Abschluß eines Befristungsvertrages nur einmal nach Beendigung der Auszubildenden.

Damit ist die beschlossene zweite feste Laufzeit unbegründet, weshalb ein unbefristetendes Anstellungsverhältnis zustande gekommen ist (BAG 10.10. 07, Az. 7 AZR 795/06). Gemäß 14 Abs. 2 TzBfG ist es auch möglich, einen Befristungsvertrag ohne wesentlichen arbeitsrechtlichen Grund abzuschließen, wenn er maximal dreifach auf eine Gesamtlaufzeit von zwei Jahren ausgedehnt wird. a) Im Falle des BAG haben die Vertragsparteien einen solchen Befristungsvertrag zunächst für ein Jahr mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Std. vereinbart.

Bereits vor dem Ende der Festlaufzeit wurde zwischen den Beteiligten ein befristeter Arbeitsvertrag für ein weiteres Jahr, jedoch mit einer Arbeitswoche von 30 Wochenstunden aufgesetzt. Die BAG hat entschieden, dass nicht nur die Laufzeit des Vertrages, sondern auch die Arbeitszeiten verändert werden. Infolgedessen wurde der ursprünglich bestehende Arbeitsvertrag jedoch nicht erweitert, sondern ein neues Arbeitsvertrag geschlossen.

Wird jedoch der Erstvertrag nicht erweitert, sondern ein neuer Abschluss geschlossen, ist keine objektiv unbegründete, in Ausnahmefällen nach ? 14 Abs. 2 TzBfG zulässige Frist vorhanden, was ebenfalls zur Entstehung eines unbegrenzten Arbeitsverhältnisses führt (BAG 16.01. 08, Az. 7 AZR 603/06). Es folgte ein zweiter Sachverhalt, über den das BAG zu befinden hatte.

Auch hier haben die Beteiligten ohne Grund einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, in dem zunächst ein gegenseitiges Beendigungsrecht ausgehandelt wurde. Im zweiten Befristungsvertrag blieb diese Möglichkeit der Kündigung jedoch aus. Die BAG hat auch hier entschieden, dass es um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags und nicht nur um eine Verlängerung des Vertrages geht, da die Rahmenbedingungen verändert worden sind.

Daraus resultierte auch hier ein unbeschränktes Beschäftigungsverhältnis (BAG 20.02. 08, Az. 7 AZR 786/06).

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