Ausschreibung öffentlicher Dienst

Öffentliche Ausschreibung

Eine rechtliche Verpflichtung zur Ausschreibung einer Vakanz im öffentlichen Sektor, für ein öffentliches Gebäude oder den Kauf eines Firmenwagens ergibt sich daraus jedoch nicht. Veröffentlichung im Öffentlichen Sektor - Wann ist die Verpflichtung des Arbeitgebers/Abteilung zur Veröffentlichung einer Stellenanzeige?

Bei der Besetzung einer Vakanz im öffentlich-rechtlichen Sektor taucht immer die Fragestellung auf, welche Massnahmen vor der Besetzung einer Vakanz zu treffen sind. Es muss vor allem geklärt werden, ob die Position durch den Arbeitgeber/Büro einfach und kostenlos zu besetzen ist oder ob zunächst eine Stellenanzeige erforderlich ist.

Es ist allgemein anerkannt, dass sich der Ausdruck "Aufruf zum Wettbewerb" auf eine generelle Ausschreibung zur Bewerbung um eine offene Position bezieht. Kontrovers ist, ob es eine generelle Angebotspflicht für den öffentlich-rechtlichen Sektor gibt. Dabei ist zu differenzieren zwischen den zu besetzenden Positionen für Beamte und denen für Arbeitnehmer/Arbeitnehmer. In der Regel ist es im Öffentlichen Dienst üblich, dass offene Positionen ausgeschrieben werden müssen.

Nach 8 Abs. 2 BBG reguliert die Obersten Dienststelle die Form der Ausschreibung nach § 6 Bundesgleichstellungsgesetz.

Beispielsweise schreibt 9 des Landesbeamtengesetzes Sachsen-Anhalt (LBG LSA) vor, dass Antragsteller durch Stellenausschreibungen identifiziert werden müssen. Die Frage, ob es eine generelle Angebotspflicht für den öffentlich-rechtlichen Sektor gibt, ist in der Fachliteratur und auch in der Praxis kontrovers diskutiert worden. Teilweise wird davon ausgegangen, dass sich eine solche Angebotspflicht direkt aus Artikel 33 Absatz 2 des Grundgesetzes ergibt.

Um den gleichberechtigten Zutritt zu einem öffentlich-rechtlichen Dienst wirksam zu gewährleisten, muss die Bevölkerung über eine zu besetzende Position informiert werden, denn nur so kann Interessenten die Chance gegeben werden, sich zu bewerben, was eine Grundvoraussetzung für den Zutritt zu der zu besetzenden Position ist (vgl. OVG Sachsen, Beschluss vom 11.04.2001, Az. 3 Z 83/01).

Allerdings entschied das Verwaltungsgericht, dass es keine generelle Werbepflicht für freie Arbeitsstellen im Öffentlichen Dienst gibt. Eine solche Verantwortung kann sich jedoch aus den relevanten Rechts- und Verwaltungsvorschriften für den Dienst ergaben. Schliesslich könnte auch eine Angebotspflicht in Erwägung gezogen werden, wenn es in der Abteilung, nach der regelmäßige Ausschreibungen erfolgen (BVerwG, Entscheidung vom 14. Januar 2010, Aktenzeichen 6 P 10/09), eine diesbezügliche Ausübung gibt.

Zugleich weist das BVerwG in der vorgenannten Verfügung die Ansicht zurück, dass Mitbestimmungsbestimmungen der Arbeitnehmervertretungsgesetze zu Themen im Zusammenhang mit der Ausschreibung zu einer Verpflichtung gegenüber der Ausschreibung selbst führen können. Ausschreibungspflichten können sich jedoch gerade aus der Sicht der Förderung von Frauen und des Schutzes vor Diskriminierung ergaben. Aus § 3 des Frauenfördergesetzes kann für das Bundesland Sachsen-Anhalt eine Angebotspflicht abgeleitet werden.

Nach diesem Standard sollten insbesondere bei der Bewerbung in Stellenanzeigen weibliche Mitarbeiter gefördert werden. Nach dem Gesetzestext betrifft dies vor allem Arbeitsplätze in Gebieten, in denen weniger viele Menschen als bei Männern erwerbstätig sind. Von den Ausschreibungsunterlagen kann aus objektiven Erwägungen abgelenkt werden. Wenn ein Kandidat von einer freien Position erfährt, ohne beworben worden zu sein, steht es ihm natürlich offen, sich auf diese Position zu beworben, ohne beworben zu werden.

Die Antragstellerin ist dann regelmässig berechtigt, eine Entscheidungsfindung über ihren Antrag zu erwirken. Stellt der Antragsteller fest, dass die Position an anderer stelle zu besetzen ist, kann er seine Belange im Antragsverfahren wahren, indem er die Auswahlbestimmung des Arbeitgebers / der Dienstleistung von den Gerichten überprüf. Mit diesem Vorgehen soll die (endgültige) Neubesetzung der Position bis zur erneuten Prüfung des Auswahlverfahrens verhindert werden.

Wenn die vakante Position bereits final vergeben ist, kommt das Wettbewerbsschutzverfahren zu zögerlich.

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