Arbeitsvertrag nach Ausbildung

Anstellungsvertrag nach der Ausbildung

Danach kommt das Kürlaufen. Durch das Bestehen der Abschlussprüfung haben der Auszubildende (und Sie) das Ziel der Ausbildung erreicht. Ein Job entspricht bereits einem mündlich vereinbarten Arbeitsvertrag. In diesem Fall reagieren Sie, wenn Ihr Trainer Ihnen einen Arbeitsvertrag anbietet? Guten Tag, nehmen wir an, dass PersonA die Ausbildung abgeschlossen und eingestellt hat.

Arbeitsvertrag: Sie sollten dies berücksichtigen, wenn Sie Ihre Praktikanten in ein Beschäftigungsverhältnis aufnehmen wollen.

Danach kommt das Kürlaufen. Durch die bestandene Abschlußprüfung haben der Auszubildende (und Sie) das Ausbildungsziel der Ausbildung durchlaufen. Weil es kein Recht gibt, das Sie verpflichtet, den geschulten Einsteiger als Arbeitnehmer zu beschäftigen (einzige Ausnahme: siehe Beitragsende). Im Regelfall ist es das Bestreben Ihres Praktikanten, nach der Ausbildung als Angestellter eingestellt zu werden.

Für Sie als Lehrbetrieb steht oft eine Übernahmen im Vordergrund. Dennoch unterscheiden sich die Planung und die Erwartungen des Unternehmens und des Praktikanten oft. Hinweis 1: Kommuniziere deine Übernahmevorhaben offen mit den Betreffenden und erkläre, wie viele Stellen verfügbar sind. Hinweis 2: Lassen Sie Ihre Trainees persönlich wissen, wenn Sie wissen, dass Sie beabsichtigen, sie zu engagieren.

Gib denen, denen du keine Stelle bieten kannst, die Chance, sich früh bei anderen Firmen zu bewerb. Hindern Sie Ihre leistungsstarken Nachwuchsspezialisten daran, Ihre Planungen vorwegzunehmen und unmittelbar nach ihrer Ausbildung zu migrieren. Beachten Sie, dass eine Verpflichtung zu einem Job bereits einem verbindlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag entspringt. Du kennst deinen Praktikanten seit vielen Jahren.

"Beachten Sie, dass die Trainingssituation in der Praxis in der Regel nicht mit dem hart arbeitenden Tag zu vergleichen ist. Profitieren Sie von der Chance einer neuen Bewährungsfrist gemäß 622 Abs. 3 BGB, die Ihnen ohne Abzüge zur Verfügung steht. Gemäß 14 Abs. 1 TzG kann ein Arbeitsvertrag bei Vorliegen eines objektiven Grundes immer zeitlich begrenzt werden.

Bieten Sie nach einer Ausbildung einen unbefristeten Arbeitsvertrag an, wird ein solcher explizit angegeben, da er den Wechsel des Lehrlings in einen Anschlussbetrieb ermöglicht. Tipp: Sie können die Laufzeit eines Arbeitsvertrages auch ohne wichtigen Anlass gemäß § 14 Abs. 2 begrenzen. Bitte bedenken Sie jedoch, dass diese Option nur dann gegeben ist, wenn Sie mit dieser Personen noch keinen Befristungsvertrag geschlossen haben, z.B. vor der Ausbildung.

Bei der Ausbildung selbst handelt es sich nicht um einen zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag, der einem unbegründeten Befristungsvertrag im Weg stehen würde. In der Urlaubsfrage sind das Ausbildungs- und das Beschäftigungsverhältnis als Ganzes zu verstehen (wenn zwischendurch keine Betriebsunterbrechung stattgefunden hat). Ein eventueller verbleibender Urlaub aus dem Lehrverhältnis wird daher vom ehemaligen Auszubildenden in das neue Dienstverhältnis übernommen.

Nicht möglich nach 7 Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz: eine wirtschaftliche Kompensation des Praktikantenurlaubs nach 7 Abs. 2 BMG - auch wenn das Beschäftigungsverhältnis unmittelbar nach der Ausbildung erfolgt. Die neuen Mitarbeiter erhalten einen unmittelbaren Schutz vor Entlassung. Dabei müssen Sie das bisherige Trainingsverhältnis mitberücksichtigen.

Damit beginnt der Entlassungsschutz des "neuen" Mitarbeiters bei einem Wechsel aus dem Lehrverhältnis sofort. Der Vergütungsanspruch im Erkrankungsfall besteht unverändert fort. Gemäß 3 Abs. 3 des Weitervergütungsgesetzes besteht der Vergütungsanspruch erst nach vier Wochen ununterbrochener Erwerbstätigkeit. Beide Beschäftigungsverhältnisse sind auch hier als ein Ganzes zu verstehen und Ihre Vergütungspflicht ist ununterbrochen.

Natürlich kommt es auch vor, dass man keine guten Trainees als reguläre Mitarbeiter einstellen kann. Sie haben " überdurchschnittlich gut " trainiert und es gibt keine offene Position. Falls es zwischen Ihnen und dem Praktikanten nicht " stimmt ". Du kannst die Position von außerhalb ausfüllen, auch wenn ein Auszubildender gerade seine Ausbildung bei dir abgeschlossen hat.

Dein Praktikant will nicht eingestellt werden. Dies ist oft mit dem Bedürfnis verknüpft, nach der Ausbildung zu lernen. Dabei ist es für Sie als Lehrbetrieb von Bedeutung, dies frühzeitig zu erkennen, damit Sie für die weitere Entwicklung gut gerüstet sind. Es kann aber auch vorkommen, dass Sie gegen Ihren eigenen Wille Trainees einstellen (müssen). Case A: Sie nehmen Ihren Praktikanten aus Versehen in die Hand.

Wenn Sie Ihren Praktikanten nach bestandener Abschlußprüfung - wenn auch nur für eine Arbeitsstunde - weiter einstellen, dann schaffen Sie einen befristeten Arbeitsvertrag. Dein Fehler: Du hast durch deine Handlungen (indem du den ehemaligen Praktikanten nicht daran gehindert hast, auch nach der Untersuchung weiter zu arbeiten) bewiesen, dass du ihn in Arbeit halten willst (auch wenn das nicht wirklich wahr ist).

Achtung: Als Ausbildungsleiter dürfen Sie unter keinen Umständen tolerieren, dass Ihr Auszubildender nach Bestehen der Untersuchung noch für Sie da ist. Case B: Ihr Praktikant wird von uns vollautomatisch mitgenommen. Gemäß 78a BAfG müssen Sie die Jugend- und Praktikantenvertretung mittragen, wenn dies für Sie zumutbar ist.

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