Arbeitsvertrag

Anstellungsvertrag

Vor der Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrags sollten Sie diesen sorgfältig prüfen. Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage für ein Arbeitsverhältnis. Arbeitsvertrag: Was Sie über das Arbeitsrecht wissen müssen - Stellenanzeigen & Fristen

Im Arbeitsvertrag sind alle wesentlichen Voraussetzungen für Ihre berufliche Aktivität festgelegt. In der Regel ist eine sechsmonatige Bewährungszeit vorgesehen. Diese Frist wird als Prüfung für beide Parteien angesehen und ist von einer kurzfristigen Frist begleitet. Anstellungsverträge können ineffektive Regelungen beinhalten, z.B. zur Pauschalvergütung von Mehrarbeit oder Versetzungen. Soweit im Arbeitsvertrag nicht einzelne Details festgelegt sind, kommen die rechtlichen Vorschriften zur Anwendung.

Verhandle mit deinem neuen Auftraggeber über Lohn, Sonderleistungen und Urlaub. Fordern Sie immer einen geschriebenen Arbeitsvertrag an. Dadurch wird das Recht des Auftraggebers eingeschränkt, Sie auf eine Stelle zu verlegen, die Sie nicht wünschen. Bei Teilzeitarbeit sollten Sie die Tage und Uhrzeiten angeben, an denen Sie angestellt werden.

Unsere Empfehlung: Halten Sie sich über das Arbeits- und Gesellschaftsrecht auf dem neuesten Stand - mit unserem kostenfreien Rundbrief! Vor Aufnahme der Erwerbstätigkeit und Aufnahme der Beschäftigung müssen Sie jedoch einen Arbeitsvertrag abschließen. Welche Regelungen gibt es im Arbeitsvertrag? Im Arbeitsvertrag sind alle wesentlichen Voraussetzungen für Ihre berufliche Aktivität geregelt. Sie ist die Grundlage für eine weitgehend langfristige Kooperation und daher sowohl für den Auftraggeber als auch für den Beschäftigten von großer Bedeutung.

Die Hauptverpflichtungen sind die persönlichen Arbeitsleistungen des Mitarbeiters und dass der Auftraggeber auch für Ihre Arbeitsleistungen aufkommen muss. Es gibt jedoch Einschränkungen in der Pflichterfüllung des Mitarbeiters, die durch spezielle Gesetze reguliert sind und den Mitarbeiter schonen. Der Auftraggeber darf von diesen Rechtsvorschriften im Arbeitsvertrag und in der täglichen Arbeit nicht abkommen.

Zu diesen Schutzgesetzen gehören beispielsweise das Arbeitsstundengesetz oder das Geburtsschutzgesetz. Für die Bestimmung Ihres Lohnes ist der Auftraggeber an den Minimallohn bindet. Alle Mitarbeiter über 18 Jahre haben Anrecht auf den Minimallohn - sofern nicht sektorspezifische Kollektivvereinbarungen etwas anderes regeln. Über die Hauptverpflichtungen hinaus gibt es zu diesen Fragen in der Regel im Arbeitsvertrag konkretisierte Regelungen:

Neben der Verpflichtung zur Erwerbstätigkeit und zur Entlohnung ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag spezielle soziale und treuhänderische Verpflichtungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Verletzt der Mitarbeiter seine Verpflichtungen, kann der Auftraggeber eine Verwarnung aussprechen und ihn im Falle eines Wiederauftretens auch entlassen, z.B. wenn er ohne Grund nicht zur Erwerbstätigkeit kommt. Muß der Arbeitsvertrag in schriftlicher Form abgeschlossen werden? Im Regelfall müssen Sie und ein Repräsentant des Auftraggebers auch Ihren Arbeitsvertrag unterzeichnen.

Selbst wenn für das Inkrafttreten des Vertrages keine schriftliche Form erforderlich ist, sollten Sie dennoch einen geschriebenen Arbeitsvertrag anfordern. Stellt Ihnen der Auftraggeber keinen Arbeitsvertrag zur Verfügung, so hat er die grundlegenden vertraglichen Bedingungen mindestens einen Kalendermonat nach dem vertraglich festgelegten Eintritt in das Arbeitsverhältnis in schriftlicher Form festzulegen und Ihnen das unterschriebene Protokoll zu übergeben (§ 2 NachwG). Kommt der Auftraggeber dieser Anforderung nicht nach, ist der Arbeitsvertrag in Kraft.

Wenn es jedoch zu einem Rechtsstreit zwischen Ihnen kommt, muss der Auftraggeber vor dem Gerichtshof nachweisen, welche Voraussetzungen mÃ? Für befristete Arbeitsverhältnisse ist insbesondere die Textform entscheidend: Eine befristete Laufzeit kann nicht oral festgelegt werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Unsere Empfehlung: Halten Sie sich über das Arbeits- und Gesellschaftsrecht auf dem neuesten Stand - mit unserem kostenfreien Rundbrief!

Was ist im Arbeitsvertrag über meine Aktivität zu regeln? Die Bezeichnung der Aktivität ist im Arbeitsvertrag in der Regel nicht sehr ersichtlich. Achtung: Der Auftraggeber kann nicht ohne weiteres eine schlechtere Stelle zuteilen. Wenn der Mitarbeiter nicht zustimmt, muss er nur noch die Kündigung als Änderung ankündigen. Ein gewisser Berufserfolg ist dem Mitarbeiter nicht zu verdanken.

Der Auftraggeber ist nur soweit erforderlich zur Arbeit im Umfang seiner Möglichkeiten unter angemessenen Bedingungen angehalten. Wenn der Auftraggeber mit der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters sehr unbefriedigt ist, kann er unter bestimmten Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis aufgrund von Verhalten oder persönlichen Gründen auflösen. Allerdings muss er nachweisen, dass der Angestellte über einen längeren Zeitraum deutlich weniger geleistet hat als der durchschnittliche andere Angestellte mit gleicher oder vergleichbarer Aufgabe.

Sie können dies in Ihren Arbeitsvertrag einbeziehen oder auf eine Jobbeschreibung verweisen. In Verbindung mit der Jobbeschreibung kann Ihr Auftraggeber auch den Arbeitsplatz mitbestimmen. Der Arbeitsvertrag kann vorsehen, dass Sie an unterschiedlichen Arbeitsplätzen in unterschiedlichen Orten oder in unterschiedlichen Staaten oder bei anderen Konzernunternehmen beschäftigt sein können.

Wenn du das nicht willst, musst du mit dem Auftraggeber darüber nachdenken. Beinhaltet jeder Arbeitsvertrag eine Bewährungszeit? Ihr Arbeitsvertrag besagt in der Regelfall, dass dem Beschäftigungsverhältnis eine Bewährungszeit vorausgeht. Ein entsprechender Vertragstext heißt zum Beispiel: "Die ersten sechs Monaten des Anstellungsverhältnisses gilt als Bewährungszeit. Jede Partei kann während dieser Bewährungszeit das Anstellungsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zweiwöchentlich auf jeden Tag auflösen.

"Ist in Ihrem Arbeitsvertrag keine solche Bestimmung enthalten, wird das Beschäftigungsverhältnis ohne Bewährungszeit abgeschlossen. Die Mitarbeiter haben die Möglichkeit zu untersuchen, ob es eine gemeinschaftliche Zukunftsperspektive gibt und ob die Vorstellungen beider Seiten durch eine Probezeitvereinbarung umgesetzt werden. Der Zeitraum der Bewährungszeit kann beliebig gewählt werden. Daher kann eine kürzere als die in 622 Abs. 3 BGB geregelte sechsmonatige Bewährungsfrist vereinbaren werden.

Eine maximale Dauer der Bewährungszeit gibt der Versicherer nicht an, sondern dass die gekürzte Zweiwochenfrist nur während der ersten sechs Monaten des Beschäftigungsverhältnisses Anwendung findet. Beinhaltet der Auftrag jedoch eine weitere Bestimmung über die Ankündigungsfristen, ohne anzugeben, dass diese länger sind, erst nach Ende der Bewährungsfrist, so ist die längerfristige auch während der Bewährungsfrist anwendbar (BAG, Beschluss vom 24. Mai 2017, Ref. 6 AZR 705/15).

Diese Mehrdeutigkeit geht zu Lasten der Arbeitgeber. Die Anstellung wird nach dem Ende der Testphase ohne weiteres wiederaufgenommen. Eine Vertragsänderung oder Vereinbarung über die Fortführung des Anstellungsverhältnisses ist daher nicht notwendig, obwohl in der Regel in der Regel ein Gesprächstermin zur Beendung der Berufspraxis stattfindet. Sollte das Beschäftigungsverhältnis nicht über die Dauer der Berufspraxis hinaus weitergeführt werden, ist eine Kündigungserklärung auszusprechen.

Müssen die Ferien im Arbeitsvertrag festgelegt werden? Der Arbeitsvertrag gibt in der Regelfall auch an, auf wie viele Feiertage Sie pro Jahr Anspruch haben. Für jeden Mitarbeiter im Rahmen des Bundesurlaubsgesetzes garantiert der Bundesgesetzgeber nach einer Wartefrist von mind. sechs Monate 24 Tage und damit 20 arbeitszeit. Was ist bei einem zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag zu beachten?

Eine unbefristete Anstellung ist immer besser als eine feste Anstellung. Inzwischen gibt es viele Industrien und Unternehmer, die ihren neuen Arbeitnehmern vorerst im Grunde genommen eine Aushilfe bieten. Ist Ihr Arbeitsvertrag zeitlich begrenzt, ist dies bei Vorliegen eines objektiven Grundes für die Beschränkung möglich. Ein Arbeitsvertrag muss immer in schriftlicher Form abgeschlossen werden.

Bei rechtlicher Unwirksamkeit der Frist wird der Befristungsvertrag auf unbefristete Zeit abgeschlossen (§ 16 TzBfG). Weiterführende Infos und Tipps finden Sie in unserem Leitfaden für Zeitarbeitsverträge. Welche Angaben muss der Arbeitsvertrag enthalten, wenn ich Teilzeitarbeit leiste? Für Sie und andere Mitarbeiter sind prinzipiell die selben Regelungen anwendbar. Ist Ihnen aus beruflichen Erwägungen eine gewisse Aufteilung Ihrer Wochenarbeitszeit von Bedeutung, da Sie sonst keine Vereinbarkeit von Arbeit und Familienleben, für den Bereich des Sports oder des Studiums erreichen, sollten Sie diese Aufteilung der Arbeitszeiten in Ihren Arbeitsvertrag einbeziehen.

Mit welchen Ankündigungsfristen ist der Arbeitsvertrag ausgestattet? Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes darf der Auftraggeber die im Arbeitsvertrag gesetzlich oder kollektiv vereinbarten Wahrnehmungsfristen nicht unterlaufen. Es können zwar größere Zeiträume vereinbart werden, aber mit einer Einschränkung: Was für den Auftraggeber zutrifft, trifft auch auf den Mitarbeiter zu. Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist daher nur dann möglich, wenn sie für beide Seiten gleich ist.

Ist in einem Arbeitsvertrag festgelegt, dass nur der Mitarbeiter eine lange Frist einhalten muss, ist dies inakzeptabel. Insbesondere ist es leicht, im Arbeitsvertrag auf die gesetzlich oder tariflich vorgeschriebenen Fristen zuweisen. Welche weiteren typischen Bestimmungen gibt es im Arbeitsvertrag? Weitere Bestimmungen, die oft in Anstellungsverträgen zu finden sind.

Allerdings sind nicht alle Bestimmungen gültig. Wenn Ihr Arbeitsvertrag keine Sonderleistungen wie Weihnachts- oder Bonusgeld vorsieht, fragen Sie Ihren Dienstgeber, ob solche Leistungen als Leistungsanreiz für Ihr spezielles Arbeitsverhältnis vereinbar sein können. In manchen Fällen beinhalten Anstellungsverträge auch Konkurrenzklauseln. Auf diese Weise will der Auftraggeber sicherstellen, dass der Mitarbeiter nicht sofort nach seinem Rücktritt zur Teilnahme an der Ausschreibung geht.

Sie sind jedoch nur wirkungsvoll, wenn auch während der Dauer des Konkurrenzverbotes ein Ausgleich gewährt wird. Selbst eine so genannte Abtrennklausel macht das Verbotsverfahren nicht rechtskräftig (BAG, Entscheidung vom 23. Mai 2017, Ref. 10 AZR 448/15). Diese Bestimmungen gelten in der Regel am Ende des Arbeitsvertrages und besagen, dass unwirksame Bestimmungen durch solche mit wirksamer Wirkung zu ersetzen sind.

Was sind die unwirksamen Bestimmungen im Arbeitsvertrag? Bei vielen Arbeitsverträgen handelt es sich nicht um individuelle Verhandlungen, sondern um vom Auftraggeber vorgefertigte Aufträge, die an einigen Orten im gegenseitigen Einvernehmen geändert werden. Im Streitfall zwischen Ihnen und dem Auftraggeber kann ein solcher Musterarbeitsvertrag nach dem Recht der Allgemeinen Bedingungen ( 305 ff. BGB) vom Richter geprüft werden.

Daher kann es durchaus sein, dass ein Formular für einen Arbeitsvertrag Bestimmungen beinhaltet, die ungültig sind. Für Arbeitsverhältnisse ist das Gesetz über das Gesetz über überraschende und zweideutige Bestimmungen gemäß 305 c BGB anwendbar. Durch die im Arbeitsvertrag enthaltenen Bestimmungen dürfen Sie als Mitarbeiter nicht übermäßig diskriminiert werden. Allerdings auch: Bei der Bewerbung um einen Arbeitsvertrag sind die arbeitsrechtlichen Eigenheiten entsprechend zu beachten (§ 310 Abs. 4 BGB).

Viele Arbeitsverträge enthalten Bestimmungen über die Bezahlung von Mehrarbeit und Mehrarbeit. Allerdings sind nicht alle Bestimmungen gültig. Die üblichen Bestimmungen und eine Beurteilung ihrer Effektivität findet man hier: "Erforderliche Mehrarbeitsstunden werden nicht separat bezahlt, sondern mit dem Lohn ausbezahlt. "Eine solche Bestimmung ist ineffektiv, da der Mitarbeiter nicht erkennt, wann Mehrarbeit notwendig ist (BAG, Entscheidung vom 11. Oktober 2010, Ref. 5 AZR 517/09).

"Eine solche Bestimmung ist wirkungslos, da der Mitarbeiter nicht wissen kann, wie viele unentgeltliche Mehrarbeitsstunden in Zukunft von ihm verlangt werden (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 12. Juni 2008, Ref. 9 Sa 1958/07). "Eine solche Bestimmung ist in Kraft getreten (BAG, Entscheidung vom 18. April 2012, Ref. 5 AZR 331/11). Solche Bestimmungen sind oft in Anstellungsverträgen zu lesen.

So kann beispielsweise äquivalente Arbeit auf den Angestellten an einem anderen Standort verlagert werden. Solche Verlagerungsklauseln werden oft zu einer Gefahr für die Beschäftigten. Nicht nur aus operativen Erwägungen greift der Unternehmer darauf zurück, er hat oft eine strafrechtliche Funktion. Allerdings sind nicht alle Verlagerungsklauseln in Kraft. "Die Arbeitgeberin behaelt sich das Recht vor, dem Angestellten eine andere Stelle zu erteilen.

"Diese Bestimmung ist insofern wirkungslos, als sie die Belange des Mitarbeiters nicht ausreichend beachtet und nicht sicherstellt, dass der Mitarbeiter nicht einer weniger wertvollen Aktivität zugeordnet werden kann. "Die Arbeitgeberin behaelt sich das Recht vor, den Mitarbeiter gegebenenfalls an einem anderen Arbeitsplatz und/oder in einem anderen Unternehmen der Gruppe entsprechend seiner bisherigen Ausbildung und Kenntnisse für vergleichbare Aktivitäten zu beschäftigen.

"Diese Bestimmung ist nach dem Bundesarbeitsgericht in Kraft (BAG, Entscheidung vom 16. Mai 2010, Rs. 9 AZR 36/09). In vielen Arbeitsverträgen sind Bestimmungen vorgesehen, nach denen der Mitarbeiter innerhalb einer Sonderfrist Forderungen aus dem Beschäftigungsverhältnis, z.B. Ferientage, in schriftlicher Form geltend machen muss. Doch nicht alle diese so genannten Verfallsklauseln sind wirkungsvoll. "Sämtliche gegenseitigen Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis erlöschen, wenn sie nicht innerhalb von sechs Wochen nach Ablauf der Gültigkeitsdauer gegen die Vertragspartei erhoben worden sind.

"Diese Bestimmung ist aus zwei GrÃ?nden unwirksam: Diese Bestimmung ist seit dem Tag der Vertragsunterzeichnung am Anfang des Jahres 2016 vertragsunwirksam. Der Grund dafür ist, dass die Unternehmer nicht fordern dürfen, dass die Beschäftigten ihre Forderungen nur mit einem unterzeichneten Schreiben geltend machen können. Wenn Sie Ihren Vorgesetzten frühzeitig per E-Mail kontaktieren, verjähren seine Forderungen nicht (§ 309 Nr. 13 BGB).

Wenn der Auftraggeber beispielsweise den Arbeitsvertrag nach dem Stichtag 31. Dezember 2016 ändert oder erweitert, wird der alte Arbeitsvertrag zu einem neuen Arbeitsvertrag mit der Konsequenz, dass eine solche Schriftformklausel nicht mehr gültig ist. Mindesteinkommensgesetz Gültigkeitsklauseln, die nicht unterscheiden, welche Forderungen von der Ausschlussperiode berührt werden sollen und welche nicht, sind ebenfalls unwirksam.

Der Auftraggeber kann nicht alle Forderungen ausklammern, weil er damit gegen das Mindestlohnrecht verstoßen hat ( 3 S. v. MILOG). Auf dieser Grundlage hat das BAföG eine Verfallsklausel für ungültig befunden. Für die ungenutzten Ferientage eines Arbeitnehmers musste der Dienstgeber aufkommen, obwohl der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch zu verspätet erlangt hatte.

Der Anspruch war nicht erloschen, weil die Verfallsklausel nicht eindeutig und nachvollziehbar war ( "BAG", Entscheidung vom 19. Oktober 2018, Ref. 9 AZR 162/18). Auch wenn der Auftraggeber den Arbeitsvertrag zur Unterzeichnung durch Sie einreicht, sollten Sie den Entwurfsentwurf in aller Ruhe überprüfen und um eine Reflexionsfrist bitten. Dabei ist es von Bedeutung, dass alle von Ihnen diskutierten Aspekte auch wirklich wieder im Arbeitsvertrag enthalten sind.

Wie wir arbeiten, können Sie hier nachlesen.

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