Arbeitslosengeld bei Aufhebungsvertrag

Leistungen bei Arbeitslosigkeit für Aufhebungsvertrag

Die 10 häufigsten Fragestellungen - 10 Antworten: Arbeitslosengeld für Aufhebungsverträge Kündigung des Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen: Was ist zu berücksichtigen? Beschäftigungsverhältnisse werden oft schnell und rechtlich im gegenseitigen Einvernehmen durch eine Aufhebungsvereinbarung gekündigt. Eine gute Vergütung ist auch für den Mitarbeiter oft inbegriffen. Allerdings gibt es für den Mitarbeiter immer das Thema, ob er beim Erhalt von Arbeitslosengeld eine Sperrfrist fürchten muss.

Das Arbeitsamt verfügt seit dem Stichtag des Jahres 2017 über eine neue Betriebsanweisung, die als Entscheidungsgrundlage für die Sachbearbeiter diente. Bei was handelt es sich um eine Sperrdauer und bei was um eine Sperrdauer? Die Sperrdauer oder Sperrdauer bezieht sich auf den Zeitraum, in dem die Agentur für Arbeit dem Erwerbslosen kein Arbeitslosengeld I gewährt, obwohl er tatsächlich Anspruch auf Leistungen hat, weil sich der Erwerbslose "versicherungsverletzend" verhält.

Ab wann kann mein Leistungsanspruch auf Arbeitslosengeld ausgesetzt oder blockiert werden? Gemäß 158 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 S. 1 S. III wird der Leistungsanspruch ausgesetzt, wenn der Mitarbeiter aufgrund der Kündigung des Anstellungsverhältnisses eine Abgangsentschädigung, eine Abgeltung oder eine vergleichbare Leistung bezogen hat und das Anstellungsverhältnis ohne Beachtung einer der gewöhnlichen Ankündigungsfrist (die vom Dienstgeber zu beachten ist) angemessenen Fristverlängerung gekündigt worden ist.

Stimmt eine solche Sperrfrist und wenn ja, warum? Background zur Regelung: Wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig gegen Entrichtung einer Abgangsentschädigung beendet, wird davon ausgegangen, dass das sozialversicherungspflichtige Entgelt in eine Abgangsentschädigung "umgewandelt" wurde (sozialversicherungsbeitragsfrei und steuerbegünstigt). Das sollte nicht auf Kosten der Arbeitslosigkeit möglich sein. 159 Abs. 1 S. 1 S. 1 S. III sieht vor, dass der Leistungsanspruch des Mitarbeiters ausgesetzt wird, wenn er gegen die Versicherung verstoßen hat, ohne einen wesentlichen Anlass dazu zu haben.

Ein Mitarbeiter im Sinn von 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 S. 1 SGB III und andere handelt gegen die Versicherung, wenn er das Arbeitsverhältnis gekündigt und damit Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit verursacht hat ("Sperrfrist bei Beendigung der Tätigkeit"). Seit wann gilt eine Sperrfrist für eine Aufgabe? Der Sperrzeitraum für Arbeitsaufträge beträgt in der Regel zwölf Kalenderwochen ( 159 Abs. 3 S. 1 SGB III), höchstens jedoch ein Jahr.

Gilt die Sperrfrist auch bei Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung? Ja, denn durch den Abschluß einer gütlichen Aufhebungsvereinbarung mit dem Auftraggeber verursachte der Mitarbeiter eine bewusste Erwerbslosigkeit und handelte damit gegen die Sozialversicherung. Aus diesem Grund gilt der Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung oder die Beendigung der Vereinbarung durch den Kunden selbst als für die Sperrfrist relevantes Handeln. Weil der Mitarbeiter sein Beschäftigungsverhältnis kündigt und trotzdem Arbeitslosengeld erhalten möchte.

Existieren aus Sicht der Arbeitsvermittlungen irgendwelche Argumente, die den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung begründen? Sowohl die Sozialgerichtsbarkeit als auch die darauf ausgerichtete Praxis der Arbeitsvermittlungen erkennt in vielen Fällen zugunsten des Mitarbeiters oder Erwerbslosen an, dass eine Arbeitsvermittlung durch Kündigungs- oder Aufhebungsvertrag begründet ist. Entscheidend für die Beseitigung der Sperrfrist ist daher, ob ein sogenannter "wichtiger Grund" liegt.

Inwieweit ein solcher "wichtiger Grund" besteht, untersucht die Agentur für Arbeit im Prinzip von Amtes wegen und orientiert sich an der ständigen Praxis der Arbeitsgerichte. Ab wann sehen die Arbeitsvermittlungen einen "wichtigen Grund" für eine Aufhebungsvereinbarung? In Bezug auf den wesentlichen Sachverhalt hat sich die Judikatur in den vergangenen Jahren verändert. Unterdessen hat das Bundssozialgericht ( "BSG") einen wesentlichen Anlass für den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung erkannt, wenn dem Mitarbeiter eine objektive rechtmäßige ordentliche Entlassung angedroht wird und die Annahme der Entlassung unzumutbar war.

Gibt es einen wichtigen Anlass für eine Aufhebungsvereinbarung, wenn sie eine vom Auftraggeber drohende Beendigung verhindert? Prinzipiell ja, aber nach Ansicht der Arbeitsvermittlungen muss die vom Auftraggeber drohende Entlassung rechtsgültig oder effektiv sein, und der Beschäftigte umgeht die Benachteiligung, die ihm im Kündigungsfall durch den Abschluss der Aufhebungsvereinbarung entstanden wäre.

Dabei ist es auch von Bedeutung, dass die Aufhebungsvereinbarung nur eine "moderate Abfindung" vorsieht, die in der Regelfall 0,5 Monatslöhne pro Jahr nicht übersteigt, sonst können die Arbeitsvermittler die Rechtmäßigkeit der drohenden Entlassung in Frage stellen. Inwiefern kann eine Sperrfrist verhindert werden? Um eine Sperrfrist zu vermeiden, ist es zunächst ratsam, die gewöhnliche betriebswirtschaftliche Frist im Sinne der Aufhebungsvereinbarung zu beachten.

Hier kommt eine Stilllegung des Arbeitslosengeldes nach ? 158 Abs. 1 S. 1 S. 1 SGB III bereits einmal nicht in Anrechnung. Über das Vorhandensein eines wesentlichen Grunds nach 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Nr. 1 a. F. würde die BA dann weiterhin entscheiden. Die Praktik hat jedoch gezeigt, dass sich die BA nicht regelmässig mit dieser eingehenden Untersuchung beschäftigt.

Wollen Unternehmer und Angestellte beim Abschluß eines Aufhebungsvertrags sicherstellen, daß es keine Sperrfrist für den Anspruch auf Arbeitslosengeld gibt, sind die oben genannten Bedingungen aus wichtigem Grund zu erfüllen.

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