Angemessene Ausbildungsvergütung

Geeignetes Trainingsentgelt

Kollektivvereinbarungen über Ausbildungsvergütungen sind regelmäßig angemessen. Geeignete Ausbildungsbeihilfen - und die Verkehrsprognose 17 Abs. 1 S. 1 S. 1 LBiG verpflichtet nicht zur tariflichen Vereinbarung der entsprechenden Ausbildungsvergütung.

17 Abs. 1 BSIG und 138 BGB verfolgten verschiedene Regulierungszwecke. Ein Ausbildungsgeld, das so hoch ist, dass es noch nicht gegen die gute Moral verstoßen hat, muss noch nicht angebracht sein.

Selbst wenn in der Regel nur zwischen 80% und 100% des tariflich vereinbarten Ausbildungsgeldes ausgezahlt werden, ist ein Ausbildungsgeld, das unter der 80%-Grenze liegt, in der Regel nicht mehr zeitgemäß. Gemäß 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 LBiG haben die Auszubildenden Anrecht auf eine angemessene Gegenleistung. Wie ihr Vorgänger, 10 Abs. 1 S. 1 S. 1 BBiG in der bis zum 31. März 2005 gültigen Version (aF), ist diese Regelung nur eine Rahmenregelung und setzt selbst nicht den Standard für die Zweckmäßigkeit von Ausbildungsvergütungen1.

In Ermangelung eines Tarifvertrages liegt es in der Verantwortung der Vertragspartner, sich über die Bemessung der Vergütungen zu einigen. Bei der gerichtlichen Nachprüfung wird nur geprüft, ob die vereinbarten Vergütungen das Mindestmaß erreichen, das noch als vernünftig angesehen werden kann. Das " angemessene Entgelt " im Sinne des Aktiengesetzes beträgt wie folgt 17 Abs. 1 S. 1 S. 1 LBiG ist eine unbestimmte Rechtsauffassung3.

Das in § 17 LBiG festgelegte Ausbildungsgeld hat in der Regel drei Aufgaben. Es ist beabsichtigt, den Praktikanten und seine unterhaltspflichtigen und im Lebensstandard lebenden Erziehungsberechtigten in finanzieller Hinsicht zu fördern, um die Ausbildung einer ausreichenden Anzahl von nachrangigen Spezialisten zu sichern und die Leistung des Praktikanten bis zu einem gewissen Grad zu "vergütet".4 Im Gegensatz zum Rechtsgutachten des Trainers - unter Berufung auf das in seinem Namen erarbeitete Sachverständigengutachten - müssen bei der Festlegung der entsprechenden Entlohnung alle drei Aufgaben berücksichtigt werden.

Der Ausbildungszuschuss ist nicht zweckmäßig, wenn er einen wesentlichen Anteil am Leben des Praktikanten beiträgt. Weder konnte festgestellt werden, dass der Ausbildungsvergütung der Charakter der Entlohnung und damit überhaupt kein arbeitsrechtlicher Bestandteil fehlte, noch konnte die Meinung vertreten werden, dass es sich bei der Ausbildungsvergütung um eine echte Entlohnung handelte, für die arbeitsrechtliche Aspekte irrelevant waren9. aF, die im Wortlaut mit dem heute in § 17 Abs. 1 S. 1 genannten Wortlaut identisch war, wurde ein Vergütungsanspruch des Praktikanten festgeschrieben.

In der Stellungnahme des Arbeitsausschusses des Bundestages steht unter anderem:.... Dies soll einerseits dem Praktikanten (oder seinen Eltern) eine wirtschaftliche Unterstützung bei der Durchführung der Ausbildung geben, andererseits aber auch die Ausbildung eines hinreichenden Facharbeiternachwuchses und der Arbeitnehmer gewährleisten.

In diesem Zusammenhang hat die Verpflichtung zur Entgeltzahlung eine trainingsrechtliche Rechtfertigung. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes muss diese etablierte Fallrechtsprechung, nach der der wichtigste Bezugspunkt für die Verkehrsaussichten die relevanten Tarifverträge15 sind, weiter aufrecht erhalten werden. Sie geht von der Annahme aus, dass sie für sich selbst ausreicht16. Ein Ausbildungsgeld auf der Grundlage eines korrespondierenden Tarifvertrags wird daher immer als sinnvoll erachtet.

Ein Ausbildungszuschuss hingegen ist in der Praxis in der Praxis nicht ausreichend i. S. v. 17 Abs. 1 S. 1 S. 1 LBiG, wenn sie die in einem entsprechenden Kollektivvertrag enthaltene Vergütung um mehr als 20 Prozent17 unterschreitet. Im Gegensatz zur Rechtsauffassung des Trainers - unter Berufung auf das in seinem Namen erarbeitete Sachverständigengutachten - bedeutet diese Fallgestaltung keine unbegründete Ausweitung der Tarifgültigkeit auf Dritte.

Der 1. S. 1 S. 1 BBiG gilt im Gegensatz zu § 5 TVG oder §§ 7, 7a AEntG nicht für Außenstehende. Aus den Bemerkungen des Landesarbeitsgerichtes geht hervor, dass das Landarbeitsgericht nicht davon ausging, dass die Beteiligten an Kollektivvereinbarungen gebunden waren, sondern dass es die Fragestellung nach der Zweckmäßigkeit des Ausbildungsgeldes aus verkehrstechnischer Sicht richtig begründet hat.

Zur Anwendung von 17 Abs. 1 S. 1 S. 1 BBiG im Einzelnen ist zu ermitteln, welche Entlohnung von den betroffenen Fachkreisen als geeignet erachtet wird. Diese sind nur ein Hinweis auf die Bestimmung der Verkehrsprognose, wenn auch in regelmäßigen Abständen die wichtigste. Grundlage dafür ist die besondere Relevanz der jeweiligen Tarifparteien und die von der Justiz anerkannte Annahme, dass die Ergebnisse ihrer Verhandlungen angemessen sind.

17 Abs. 1 S. 1 S. 1 LBiG begründen auch keine Verpflichtung zur vertraglichen Vereinbarung der Höhe der tariflichen Bezüge. Den Beteiligten des Lehrverhältnisses steht es frei, eine geringere oder größere vertragliche Entschädigung zu treffen. Nur wenn das tariflich festgelegte Ausbildungsvergütung um mehr als 20 Prozent unter den in einem entsprechenden Kollektivvertrag festgelegten Zulagen liegt, ist es in der Praxis in der Praxis nicht ausreichend if.

17 Abs. 1 S. 1 BBiG. Wenn z. B. die Berufsausbildung ganz oder zum Teil aus öffentlichen Mitteln oder durch Zuwendungen zur Einrichtung von zusätzlichen Ausbildungsplätzen gefördert wird, kann eine Ausbildungsvergütung auch dann noch sinnvoll sein, wenn die Zahl der Ausbildungsstellen deutlich unter dieser liegt. Der mit der Schulung angestrebte Zweck ist entscheidend19. In solchen FÃ?llen muss die Ausrichtung auf die allgemeinen Lebensunterhaltskosten, losgelöst vom jeweiligen Lehrbetrieb, vorgenommen werden.

Soweit ein dreigliedriges Lehrverhältnis existierte, in dem die Ausbildungsvergütung vertragsgemäß an die Leistung der ehemaligen Bundesagentur für Arbeit gekoppelt war und der Auszubildende keinen sozialrechtlichen Leistungsanspruch auf Auszahlung von Ausbildungsbeihilfen hatte, gingen das Sechste und Fünfte Bundesarbeitsgericht auch davon aus, dass der vollständige Wegfall der Ausbildungsvergütung nicht im Widerstreit mit der Angemessenheitsanforderung steht22.

Ein Ausbildungsgeld, das so hoch ist, dass es noch nicht gegen die gute Moral verstößt, muss nicht angebracht sein. 19. deklariert rechtsgeschäftliche Handlungen, die gegen die gute Moral verstossen, für null und nichtig; interveniert, wenn finanzielle Vorteile und Leistungen "auffallend unverhältnismäßig" sind. Selbst in dem Maße, in dem der Trainer behauptet, dass die Einbeziehung der relevanten Kollektivverträge bei der Festlegung der Verkehrslage gegen Artikel 3 des Grundgesetzes verstoßen würde, gibt es im vorliegenden Sachverhalt keine entscheidungsrelevanten Hinweise.

Sofern der Trainer der Ansicht ist, dass unter Einbeziehung der Kollektivvereinbarungen für "typische Frauenberufe", wie er sie nennt, die dort vereinbarte verhältnismäßig niedrige Ausbildungsvergütung in einer diskriminierenden Art und Weise auch auf alle Ausbildungsbeziehungen in der Sparte ausgedehnt würde, behauptet der Trainer selbst nicht, dass die Berufe in der Metall- und Elektrobranche solche "typischen Frauenberufe" seien.

Selbst wenn der Trainer der Ansicht ist, dass die vorhandenen grundlegenden Ungleichgewichte zwischen Arbeits- und Handwerkstarifen zu Recht auf alle Ausbildungsbeziehungen ausgedehnt werden, müßte ein Verstoss gegen Artikel 3 Absatz 1 des Grundgesetzes - wenn er überhaupt existiert - zu einer Aufwärtskorrektur und damit zu den Arbeitstarifen werden. Besonders interessiert sind die Auszubildenden natürlich an einer Ausbildungsvergütung nach den Tarifen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie. Von den Auszubildenden wird eine Vergütung nach den Tarifen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie verlangt.

Für die Ausarbeitung der Tarifstandards sind die Tarifparteien mindestens indirekt an Artikel 3 GG24 gebunden. Der Trainer selbst behauptet nicht, dass die Tarifparteien der bayrischen Metall- und Elektroindustrie diese Verpflichtung bei der Festlegung der Ausbildungsvergütung außer Acht gelassen hätten, so dass diese Kollektivverträge als Hinweis nicht in Frage kämen.

Ein tarifvertraglich geregeltes Ausbildungsvergütung, das eine Erhöhung des Ausbildungsvergütung nach Lehrjahren vorsieht, entspricht 17 Abs. 1 S. 2 BBiG. Danach ist die Ausbildungsvergütung nach dem Alter der Praktikanten so zu berechnen, dass sie mit zunehmendem Fortschritt der Ausbildung, zumindest einmal im Jahr, steigt. Erst mit dem Fortschreiten der beruflichen Bildung wird in der Richtlinie eine Verpflichtung zur Erhöhung der Entlohnung festgelegt25.

Eine Einstufung der Entlohnung nach dem Alter des Praktikanten ist jedoch entgegen der Einschätzung des Praktikanten nicht notwendig. Das mit der Laufzeit des Lehrverhältnisses erhöhte Entgelt trägt bereits indirekt dem gleichzeitigen Anstieg des Alters Rechnung. Ein altersgerecht gestaffeltes Ausbildungsgeld würde auch die Besorgnis über das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Alters berücksichtigen26.

Nach bisheriger einschlägiger Gesetzgebung obliegt dem Auszubildenden als Antragsteller die Nachweislast, dass das festgelegte Ausbildungsgeld ineffizient ist. Allerdings kommt er seiner Nachweispflicht regelmässig nach, indem er sich auf die entsprechende Tarifvergütung verlässt und geltend macht, dass seine Ausbildungsvergütung um mehr als 20% niedriger ist. Der/die TrainerIn kann sich dann nicht auf die Vorlesung einschränken, die von ihm bezahlte Honorierung ist angemessen. Der/die TrainerIn kann sich dann nicht auf die Vorlesung beschränk.

Entgegen dem Rechtsgutachten des Trainers wird diese zusätzliche Erklärungslast für den Trainer nicht erst dann eingeleitet, wenn der Trainierende nachgewiesen hat, dass der geforderte Standardlohn in der Regel in der jeweiligen Branche ausgezahlt wird. In dieser Hinsicht gibt es auch einen erheblichen Unterschiedsmerkmal zwischen der Problematik der Zweckmäßigkeit des Ausbildungsgeldes und der Problematik des Lohnkürzers28.

Selbst wenn in der Regel nur zwischen 80 Prozent und 100 Prozent des tariflich vereinbarten Ausbildungsgeldes ausgezahlt werden, ist ein Ausbildungsgeld, das unter der Obergrenze von 80 Prozent liegt, in der Regel nicht mehr zeitgemäss. Ein Erlöschen der Forderungen des Lehrlings nach 22 des Tarifvertrags für die Beschäftigten der bayrischen Metall- und Elektroindustrie der bayrischen Wirtschaft ist nicht mehr erwünscht.

Für das Ausbildungs-Verhältnis war der Tarifvertrag nicht direkt und unumgänglich, da beide Seiten an Tarifverträge gebunden waren und auch nicht seine Geltung zwischen den beiden Seiten festgelegt wurde. Die in § 612 Abs. 2 BGB in Form eines Mindesttarifvertrages29 niedergelegten Grundsätze können auf 17 LBiG und die tarifliche Ausbildungsvergütung der bayrischen Metall- und Elektroindustrie nicht angewendet werden.

17 Abs. 1 S. 1 S. 1 BBiG soll eine angemessene Entlohnung im Zusammenhang mit dem strukturellen Ungleichgewicht, das typisch für Ausbilder und Auszubildende ist, gewährleisten. 612 Abs. 2 BGB hingegen regelt eine fiktive Festlegung der Einigung auf die übliche Vergütungshöhe, sofern keine Einigung über die Vergütungshöhe erzielt wird.

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