Abfindung Arbeitslos

Entlohnung Arbeitslose

Entschädigung setzt keine Sperrfrist für Arbeitslosenunterstützung frei - Anwalt Arbeitsgesetz Bedroht eine außerordentlich betrieblich bedingte Beendigung den Arbeitgeber, so hat ein Mitarbeiter auch dann einen Arbeitslosengeldanspruch, wenn er vor einer hohen Vergütung eine solche erlangt hat. 39 Jahre lang war ein Service-Techniker in einem kommunalen Betrieb mit dabei. Der Arbeitgeber hat verbindliche Rationalisierungsmöglichkeiten geplant, die auch den Betrieb des Service-Technikers betreffen. Der Arbeitgeber hat im Zuge der vorgesehenen Sanierungsmaßnahmen einen Interessenabgleich mit dem Arbeitnehmerrat vereinbart, der einen Wechsel im Betrieb gemäß § 111 BetrVG darstellt.

Erst nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages konnten die Beschäftigten zubewegen. Die Arbeitnehmer, die zur EB gewechselt sind, hatten bei ihrem Austritt aus der EB Anspruch auf eine Kündigungsfrist bis zur Hoehe von 7 Monatslöhnen und eine Abfindung von 70% der lokalen Vorschriften. Die Servicetechnikerin beschloss, auf BEI zu umsteigen.

Um eine betriebsbedingte Entlassung zu vermeiden, wurde das Beschäftigungsverhältnis bis zum Ende der BE für einen begrenzten Zeitraum fortgeführt und dann ohne Entlassung beendet. Der Service-Techniker hat bei seinem Einstieg bei der Firma beE ein Bruttogehalt von 85% seines früheren Gehalts erhalten, inklusive der Leistungen des Arbeitsamtes. Unmittelbar nach dem Ende der BEI meldet sich der Service-Techniker als arbeitslos an und beantragt Arbeitslosenunterstützung.

Die Arbeitsverwaltung hat festgestellt, dass es eine 90-tägige Blockierungsfrist für den Erhalt von Arbeitslosenunterstützung gibt. Die Ablehnung des Service-Technikers wurde vom Arbeitsamt zurückgewiesen. Selbst er löste das Beschäftigungsverhältnis ohne triftigen Grund auf und verursachte damit grobe Fahrlässigkeit bei der Arbeitslosenzahl. Bei der Bestätigung des Aufhebungsvertrages hatte er keine Aussichten auf einen Folgejob gehabt.

Er hätte den Arbeitgeber vorher nicht entlassen können, da dies aufgrund der anwendbaren Tarifverträge nicht auf unbestimmte Zeit möglich gewesen wäre. Für ihn wäre es vernünftig gewesen, das Beschäftigungsverhältnis weiterzuführen. Der Service-Techniker hat gegen die Entscheidung des Arbeitsamtes beim Münchner Arbeitsgericht geklagt. Sämtliche ihm bekannte Kolleginnen und Kollegen hatten den selben Abfindungsvertrag geschlossen und keine Sperrfrist bekommen.

Der Sozialgerichtshof München weist die Beschwerde zurück und argumentiert: Es entsprach nicht den Vorstellungen des Bundesgesetzgebers, dass ein Mitarbeiter den versicherten Arbeitslosenfall ohne Sanktion und mit einer Abfindung herbeiführen würde, als dies bei einer regulären Entlassung des Arbeitgebers der so genannte Sachverhalt gewesen wäre. Die Servicetechnikerin hat beim bayrischen Landesarbeitsgericht Beschwerde eingelegt.

In diesem Zusammenhang wies er darauf hin, dass der Abfindungsvertrag geschlossen worden sei, um eine betriebsbedingte Entlassung zu vermeiden. Der Servicemonteur hätte ohne die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags keinen Vergütungsanspruch gehabt, erläuterten die Repräsentanten des Stadtpersonalrates. Der Service-Techniker hatte nach Auffassung des Landessozialgerichtshofs einen wesentlichen Anlass für den Abschluß seines Aufhebungsvertrags.

Nach Auffassung des Bayrischen Landgerichts besteht ein Sondergrund z.B., wenn dem Mitarbeiter eine ungeachtet seines Verhaltens gerechtfertigte Entlassung angedroht wird und der Mitarbeiter eine gütliche Einigung sucht, die die Entlassung mit Nachteilen für seinen beruflichen Aufstieg und seine Platzierungschancen verhindert. Dem Service-Techniker wurde nach Auffassung des Bayrischen Staatssozialgerichts mit einer objektiven rechtmäßigen Entlassung bis zum Ende der BeE gedroht.

Gemäß der ständigen Urteilsbegründung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein wesentlicher Sachverhalt vor, wenn der Dienstgeber den Dienstnehmer nicht mehr beschäftigen kann und die Lohnfortzahlung zu einer unangemessenen Last für den Dienstgeber führt. Dies trifft auch dann zu, wenn es eine tarifliche Bestimmung gibt, die eine Entlassung aus wichtigen Gründen nur für Mitarbeiter über 50 Jahren erlaubt, die seit mehr als 15 Jahren im Unternehmen sind.

Aus Sicht des Landessozialgerichts Bayern war der Abschluß des Abfindungsvertrages die einzig sinnvolle Möglichkeit, das Anstellungsverhältnis zu kündigen. Obwohl die Summe der Abfindung wesentlich höher war als die rechtlichen Anforderungen des Kündigungsschutz-Gesetzes, gab es keine Umgehung des Gesetzes. Dadurch ist der Service-Techniker von der Sperre für Arbeitslosenunterstützung nicht betroffen.

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